+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

5 ключевых кадровых коэффициентов. Нормативы, формулы расчета

Содержание

Коэффициент потери рабочего персонала от 14

5 ключевых кадровых коэффициентов. Нормативы, формулы расчета
5 ключевых кадровых коэффициентов. Нормативы, формулы расчета

Также данный коэффициент дает возможность оценить, каким образом на предприятии используются трудовые ресурсы и условия выполнения основного трудового плана.

На данный коэффициент оказывает влияние огромное количество факторов, которые складываются в определенную систему. Именно поэтому для исследования трудового времени на предприятии применяют различные коэффициенты, методики расчета которых представлены ниже.

Для расчета Кирв можно использовать данные, которые содержатся в балансе времени работы в условиях конкретной компании. Данные первичного учета могут быть использованы для составления отчетности по труду.

Перечень основных показателей В производственном процессе нередко возникают потери времени работы. Данные значения также необходимо учитывать при исследовании эффективности ФРВ.

Порядок расчета потери рабочего времени

Если коэффициент стабильности кадров на очень низком уровне, а коэффициент текучести, наоборот, имеет высокое значение, это свидетельствует о плохой ситуации в компании? Конечно, текучесть кадров — момент негативный, поскольку наблюдается несовершенство кадровой политики.

Однако можно рассмотреть ситуацию и под другим углом: возможно, в организации настолько хорошо поставлен процесс обучения и повышения квалификации персонала, что кадры становятся особо ценным ресурсом.


Внимание По этой причине другие организации стараются переманить сотрудников на свою сторону, при этом предлагая более выгодные условия трудовой деятельности.

Если в действительности ситуация выглядит именно таким образом, необходимо принимать решения о том, чтобы удерживать квалифицированных работников у себя, предлагая им какие-либо привлекательные условия сотрудничества.
Вопрос №5.

Планово-экономический отдел

Чу / Чср где: Чу — численность уволенных сотрудников за анализируемый период; Чср — среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период Коэффициент приема кадров Чп / Чср где: Чп — численность принятых сотрудников; Чср — среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период Коэффициент выбытия кадров (Чв + Чу) / Чн где: Чв — численность выбывших сотрудников на пенсию или в армию; Чу — численность сотрудников, уволенных из организации по различным причинам; Чн — численность сотрудников на начало анализируемого периода Коэффициент основных рабочих (1-Чвс) / Чср где: Чвс — численность вспомогательных сотрудников; Чср — среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период Нормативные значения показателей Нормативные значения указанных коэффициентов зависят от многих факторов, и в первую очередь от того, какое направление имеет деятельность организации.

5 ключевых кадровых коэффициентов. нормативы, формулы расчета

Обеденные и технологические перерывы, подготовка места работы и его уборка, поддержание производственного оборудования в нормальном техническом состоянии — изначально заложены в планировании рабочего времени и являются нормируемыми затратами времени.

Виды потерь рабочего времени Целодневные Потери рабочего дня (смены). Возникают из-за не поставки ресурсов, аварии на предприятии, отпусков, больничных, декретов.

Внутридневные (внутрисменные) Время, нерационально используемое в пределах одного трудодня: частые перекуры, разговоры не по производственным вопросам, занятость личными проблемами.

Плановые Запланированный расход рабочего времени, регламентированный руководством. Например: возложение обязанностей не пришедшего на службу сотрудника на остальных членов коллектива; увеличение количества перерывов на отдых из-за изменившихся условий труда.

Коэффициент использования рабочего времени — особенности, анализ и показатели

Фонд рабочего времени — необходимое понятие для анализа важных показателей, например, номинальной численности персонала, рационального использования трудовых ресурсов. ФРВ показывает количество часов или дней, отработанных работником в течении какого-либо периода.

Выражается в человеко-часах или человеко-днях.

Анализ движения рабочей силы

  • постоянный мониторинг времени работы — не реже двух раз в год с помощью самофотографии;
  • необходимо вести дневник руководителя;
  • ежедневное продуманное планирование рабочего дня;
  • делегирование полномочий;
  • коррекция плана;
  • минимизация затрат на повторяющие функции управления;
  • увеличение удельного веса оперативного времени в общем балансе за счет уменьшения величины других элементов затрат времени;
  • улучшение структуры затрат времени работника (например, рост доли машинного времени);
  • организация нестандартного рабочего графика для определенных сотрудников и профессий;
  • применение тайм-менеджмента для того чтобы научиться распоряжаться своим временем более эффективно, для повышения уровня отдачи сотрудника в работе;
  • автоматизация учета рабочего времени в компании с помощью специальных систем.

2.2. нормативы потерь рабочего времени и численности персонала

/Рабочее время/Потери Рабочее время представлено двумя частями — продуктивной и непродуктивной. Продуктивный расход включает в себя интервал времени, когда работник занят деятельностью, регламентированной трудовым договором, правилами внутреннего распорядка и должностной инструкцией организации.

Непродуктивная часть представлена потерями рабочего времени — промежутками времени, используемые нерационально, что негативным образом влияет на производительность труда организации. Что такое потери рабочего времени? Потери рабочего времени — временной промежуток, в течении которого работник отсутствует на рабочем месте, либо занимается не продуктивной для предприятия деятельностью.

К сведению В конечном итоге из-за несанкционированных перерывов результативность его труда снижается.

Задача №15. расчёт коэффициентов выбытия и текучести кадров

Важно При этом для исследования необходимо использовать динамику данных показателей за длительный период, к примеру, 5 лет. На основе такой информации имеет смысл создавать таблицы, графики или диаграммы, с помощью которых уже наглядно можно заметить какую-либо тенденцию.

Такие графические материалы помогут более качественно оценить ситуацию и принять более грамотные управленческие решения. Вопрос №2.

Если мы будем рассчитывать указанные коэффициенты, какой результат это нам даст? На основе полученной информации по расчетам коэффициентов можно будет принимать какие-либо управленческие решения в области совершенствования кадровой политики.

Однако сами по себе результаты не помогут принять решения, а потому необходимо их изменения сопоставлять с причинами возникновения изменений.

Использование полученных результатов в практических целях Использование результатов расчета кадровых коэффициентов обязательно должно быть не только зафиксировано на бумаге, но и использовано в практических целях, иначе данная деятельности не будет иметь никакого смысла.

Полученная информация будет сигнализировать о каких-либо кадровых проблемах, которые имеются на предприятии, а потому необходимо изучить результаты более детально.

При этом представленные данные могут характеризовать ситуацию с самых различных сторон, но в целом они должны использоваться как система, то есть раскрывать обстоятельства по различным критериям.

Данный коэффициент широко используется с целью выявления тенденций на уровне предприятия, отрасли. Тенденции изменения показателей Все вышепредставленные значения использования затрат рабочего времени необходимо рассчитывать и оценивать за несколько промежутков времени, например, за базовый год и отчетный или отчетный период и плановый.

Далее оценивается динамика показателей использования временных затрат и проводится оценка темпов роста и прироста.

Положительная динамика роста коэффициентов будет свидетельствовать о высокой отдачи использования работников предприятия; наоборот, отрицательная динамика коэффициентов говорит о снижении эффекта использования работников предприятия, что отрицательно сказывается на конечных результатах деятельности предприятия в целом.

Источник: http://departamentsud.ru/koeffitsient-poteri-rabochego-personala-ot-14/

Коэффициент стабильности персонал

5 ключевых кадровых коэффициентов. Нормативы, формулы расчета

Коэффициент стабильности кадров вычисляется по формуле: Кст = Чс5 / Чсп, где Кст ? коэффициент стабильности кадрового состава; Чс5 ? среднесписочное число работников организации за текущий период со стажем работы в данной организации более 5 лет (человек); Чсп ? среднесписочное число работников организации за текущий период (человек). Примечание.

Стаж работы, принимаемый для определения стабильности, может отличаться от 5 лет как в большую, так и в меньшую сторону и определяется каждой организацией самостоятельно.

Коэффициент постоянства кадров определяется как соотношение числа сотрудников организации, которые состоят в кадровом составе весь текущий период, к среднесписочному числу работников организации за этот же период.

Коэффициент постоянства кадров

Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность. Соответственно, если коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, это может свидетельствовать о каких-либо проблемах кадровой политики, которая ведется с ошибками или без учета современной экономической ситуации.


Внимание Расчет коэффициента призван получить объективные результаты, на основе которых можно будет принимать грамотные управленческие решения, способные усовершенствовать кадровую политику и снизить потери человеческих ресурсов на предприятии.

На основании коэффициента постоянства кадров можно получить различные результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия.

Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров

К примеру, на производственных предприятиях наблюдается большой удельный вес рабочих должностей и малый удельный вес вспомогательного или административного персонала, поэтому и коэффициент основных рабочих будет существенно выше.

Что касается сельскохозяйственных предприятий, то здесь в штате работников присутствуют временные работники, который принимаются на сезон для выполнения определенных задач.

Анализ данных показателей во многом помогает обнаружить скрытые проблемы в коллективе, а потому при пересечении рассчитанными результатами нормативных границ следует в первую очередь выявлять причины подобных отклонений.

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров

Показатели Численность работников 1 Среднесписочная численность работников, чел. 870 2 Принято на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3), в т.ч.: 114 2.1 принято нанимателем 106 2.2 по направлению из числа окончивших учебные заведения 5 2.

3 переведенных из других организаций 3 3 Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100) 114 / 870 × 100 = 13,10 4 Уволено – всего (сумма стр. 4.1–4.3), в т.ч.: 68 4.1* по собственному желанию в связи с прекращением трудовогодоговора (контракта) 53 4.2 по сокращению численности 10 4.

3 за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины 5 5 Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100) 68 / 870 × 100 = 7,82 6 Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр.

1) 58 / 870 = 0,067 7 Число работников, проработавших в организации в течение года (с 1 января по 31 декабря) включительно 751 8 Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр.

28. показатели состава и динамики персонала

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности.

Для более полной оценки персонала компании используется большое разнообразие коэффициентов, и среди них выделяется коэффициент постоянства кадров, на основе которого могут приниматься различные управленческие решения.

Сущность коэффициента постоянства кадров Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации.

3. коэффициент повышения квалификации кадров:

Важно Этот показатель, как и другие характеристики постоянства кадрового состава компании, призван решать следующие задачи:

  • определение состава кадров по группам;
  • выявление доли сотрудников, имеющих длительный стаж работы на данном предприятии;
  • определение причин текучести кадров;
  • анализ и выявление резервов снижения текучести кадров;
  • возможность формирования постоянного кадрового потенциала организации.

Обоснованность необходимости расчета коэффициента Необходимость расчета коэффициента постоянства кадров обусловлена тем, что на его основе выявляются объективные причины текучести работников, если таковая имеется на предприятии, и ее уровень достаточно высок. Необходимо четко понимать, что именно от состава штата сотрудников, их квалификации и уровня мастерства во многом зависит эффективность деятельности предприятия.

Коэффициент постоянства кадров: формула. среднесписочная численность работников

При этом для исследования необходимо использовать динамику данных показателей за длительный период, к примеру, 5 лет. На основе такой информации имеет смысл создавать таблицы, графики или диаграммы, с помощью которых уже наглядно можно заметить какую-либо тенденцию.

Такие графические материалы помогут более качественно оценить ситуацию и принять более грамотные управленческие решения. Вопрос №2. Если мы будем рассчитывать указанные коэффициенты, какой результат это нам даст? На основе полученной информации по расчетам коэффициентов можно будет принимать какие-либо управленческие решения в области совершенствования кадровой политики. Однако сами по себе результаты не помогут принять решения, а потому необходимо их изменения сопоставлять с причинами возникновения изменений.

Источник: http://sv-groups.ru/koeffitsient-stabilnosti-personal/

Коэффициент стабильности персонал

Источник: http://sovetnik36.ru/koeffitsient-stabilnosti-personal/

Коэффициент выбытия кадров нормативное значение

5 ключевых кадровых коэффициентов. Нормативы, формулы расчета
5 ключевых кадровых коэффициентов. Нормативы, формулы расчета

Коэффициент выбытия кадров нормативное значение

5 ключевых кадровых коэффициентов. Нормативы, формулы расчета

Коэффициент выбытия кадров нормативное значение

5 ключевых кадровых коэффициентов. Нормативы, формулы расчета

Коэффициент выбытия кадров нормативное значение

5 ключевых кадровых коэффициентов. Нормативы, формулы расчета

К примеру, на производственных предприятиях наблюдается большой удельный вес рабочих должностей и малый удельный вес вспомогательного или административного персонала, поэтому и коэффициент основных рабочих будет существенно выше.

Что касается сельскохозяйственных предприятий, то здесь в штате работников присутствуют временные работники, который принимаются на сезон для выполнения определенных задач. В этом случае коэффициенты приема и выбытия будут иметь несколько специфические значения.

Что касается коэффициентов стабильности и текучести кадров, то они являются обратно пропорциональными, то есть если возрастает один, то, соответственно, снижается второй, и наоборот.

Анализ данных показателей во многом помогает обнаружить скрытые проблемы в коллективе, а потому при пересечении рассчитанными результатами нормативных границ следует в первую очередь выявлять причины подобных отклонений.

  • Внимание
  • Кадры

Для анализа эффективности кадровой политики, принятой на предприятии, необходимо производить расчет разнообразных коэффициентов, отражающих картину происходящего с различных сторон. Именно на основе полученных результатов можно будет делать вывод о том, необходимо ли принимать срочные меры для решения серьезной проблемы или кадровая политика в целом находится на приемлемом уровне.

В статье рассмотрим основные кадровые коэффициенты, использующихся на практике. Необходимость расчета кадровых коэффициентов Необходимость расчета кадровых коэффициентов присуща абсолютно всем организациям, поскольку такая информация позволяет более полно охарактеризовать ситуацию с кадровым составом, которая имеется на данный момент в компании.

5 ключевых кадровых коэффициентов. нормативы, формулы расчета

Коэффициент выбытия кадров нормативное значение

5 ключевых кадровых коэффициентов. Нормативы, формулы расчета

Коэффициент выбытия кадров нормативное значение

5 ключевых кадровых коэффициентов. Нормативы, формулы расчета

Коэффициент выбытия кадров нормативное значение

5 ключевых кадровых коэффициентов. Нормативы, формулы расчета

Январь 30, 2012, 05:16 Эффективность деятельности предприятия во многом зависит от стабильности состава работников предприятия. Чтобы оценить стабильность состава и численности работников применяются следующие показатели:

  • Коэффициент стабильности кадров кск. Этот коэффициент рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством на предприятии или в его подразделениях:кск=1—Pув/(Pс+Pп)где Pув — численность работников, уволившихся с предприятия (цеха, участка) по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.:Pс — среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;Pп — численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.
  • Стабильность кадров кст может рассчитываться с учетом стажа и опыта работников определенных категорий.

В этом случае для каждого подразделения должен рассчитываться свой коэффициент, поскольку, к примеру, в производстве нормативы несколько отличаются от нормативов для административного аппарата управления.

Также следует отметить, что иногда в целях анализа используются не те нормативы, которые установлены для той или иной деятельности, к примеру, для производственного или сельскохозяйственного предприятия.

Для каждой сферы профессиональной деятельности существуют свои стандарты, поскольку они опираются на особенности функционирования организаций в своем сегменте; неправильное использование нормативов приведет к искажению информации и принятию неправильных управленческих решений, способных принести негативные последствия в кадровой политике.

5 ключевых кадровых коэффициентов. нормативы, формулы расчета

Коэффициент потери рабочего персонала от 14

5 ключевых кадровых коэффициентов. Нормативы, формулы расчета
5 ключевых кадровых коэффициентов. Нормативы, формулы расчета

Также данный коэффициент дает возможность оценить, каким образом на предприятии используются трудовые ресурсы и условия выполнения основного трудового плана.

На данный коэффициент оказывает влияние огромное количество факторов, которые складываются в определенную систему. Именно поэтому для исследования трудового времени на предприятии применяют различные коэффициенты, методики расчета которых представлены ниже.

Для расчета Кирв можно использовать данные, которые содержатся в балансе времени работы в условиях конкретной компании. Данные первичного учета могут быть использованы для составления отчетности по труду.

Перечень основных показателей В производственном процессе нередко возникают потери времени работы. Данные значения также необходимо учитывать при исследовании эффективности ФРВ.

Порядок расчета потери рабочего времени

Если коэффициент стабильности кадров на очень низком уровне, а коэффициент текучести, наоборот, имеет высокое значение, это свидетельствует о плохой ситуации в компании? Конечно, текучесть кадров — момент негативный, поскольку наблюдается несовершенство кадровой политики.

Однако можно рассмотреть ситуацию и под другим углом: возможно, в организации настолько хорошо поставлен процесс обучения и повышения квалификации персонала, что кадры становятся особо ценным ресурсом.


Внимание По этой причине другие организации стараются переманить сотрудников на свою сторону, при этом предлагая более выгодные условия трудовой деятельности.

Если в действительности ситуация выглядит именно таким образом, необходимо принимать решения о том, чтобы удерживать квалифицированных работников у себя, предлагая им какие-либо привлекательные условия сотрудничества.
Вопрос №5.

Планово-экономический отдел

Чу / Чср где: Чу — численность уволенных сотрудников за анализируемый период; Чср — среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период Коэффициент приема кадров Чп / Чср где: Чп — численность принятых сотрудников; Чср — среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период Коэффициент выбытия кадров (Чв + Чу) / Чн где: Чв — численность выбывших сотрудников на пенсию или в армию; Чу — численность сотрудников, уволенных из организации по различным причинам; Чн — численность сотрудников на начало анализируемого периода Коэффициент основных рабочих (1-Чвс) / Чср где: Чвс — численность вспомогательных сотрудников; Чср — среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период Нормативные значения показателей Нормативные значения указанных коэффициентов зависят от многих факторов, и в первую очередь от того, какое направление имеет деятельность организации.

5 ключевых кадровых коэффициентов. нормативы, формулы расчета

Обеденные и технологические перерывы, подготовка места работы и его уборка, поддержание производственного оборудования в нормальном техническом состоянии — изначально заложены в планировании рабочего времени и являются нормируемыми затратами времени.

Виды потерь рабочего времени Целодневные Потери рабочего дня (смены). Возникают из-за не поставки ресурсов, аварии на предприятии, отпусков, больничных, декретов.

Внутридневные (внутрисменные) Время, нерационально используемое в пределах одного трудодня: частые перекуры, разговоры не по производственным вопросам, занятость личными проблемами.

Плановые Запланированный расход рабочего времени, регламентированный руководством. Например: возложение обязанностей не пришедшего на службу сотрудника на остальных членов коллектива; увеличение количества перерывов на отдых из-за изменившихся условий труда.

Коэффициент использования рабочего времени — особенности, анализ и показатели

Фонд рабочего времени — необходимое понятие для анализа важных показателей, например, номинальной численности персонала, рационального использования трудовых ресурсов. ФРВ показывает количество часов или дней, отработанных работником в течении какого-либо периода.

Выражается в человеко-часах или человеко-днях.

Анализ движения рабочей силы

  • постоянный мониторинг времени работы — не реже двух раз в год с помощью самофотографии;
  • необходимо вести дневник руководителя;
  • ежедневное продуманное планирование рабочего дня;
  • делегирование полномочий;
  • коррекция плана;
  • минимизация затрат на повторяющие функции управления;
  • увеличение удельного веса оперативного времени в общем балансе за счет уменьшения величины других элементов затрат времени;
  • улучшение структуры затрат времени работника (например, рост доли машинного времени);
  • организация нестандартного рабочего графика для определенных сотрудников и профессий;
  • применение тайм-менеджмента для того чтобы научиться распоряжаться своим временем более эффективно, для повышения уровня отдачи сотрудника в работе;
  • автоматизация учета рабочего времени в компании с помощью специальных систем.

2.2. нормативы потерь рабочего времени и численности персонала

/Рабочее время/Потери Рабочее время представлено двумя частями — продуктивной и непродуктивной. Продуктивный расход включает в себя интервал времени, когда работник занят деятельностью, регламентированной трудовым договором, правилами внутреннего распорядка и должностной инструкцией организации.

Непродуктивная часть представлена потерями рабочего времени — промежутками времени, используемые нерационально, что негативным образом влияет на производительность труда организации. Что такое потери рабочего времени? Потери рабочего времени — временной промежуток, в течении которого работник отсутствует на рабочем месте, либо занимается не продуктивной для предприятия деятельностью.

К сведению В конечном итоге из-за несанкционированных перерывов результативность его труда снижается.

Задача №15. расчёт коэффициентов выбытия и текучести кадров

Важно При этом для исследования необходимо использовать динамику данных показателей за длительный период, к примеру, 5 лет. На основе такой информации имеет смысл создавать таблицы, графики или диаграммы, с помощью которых уже наглядно можно заметить какую-либо тенденцию.

Такие графические материалы помогут более качественно оценить ситуацию и принять более грамотные управленческие решения. Вопрос №2.

Если мы будем рассчитывать указанные коэффициенты, какой результат это нам даст? На основе полученной информации по расчетам коэффициентов можно будет принимать какие-либо управленческие решения в области совершенствования кадровой политики.

Однако сами по себе результаты не помогут принять решения, а потому необходимо их изменения сопоставлять с причинами возникновения изменений.

Использование полученных результатов в практических целях Использование результатов расчета кадровых коэффициентов обязательно должно быть не только зафиксировано на бумаге, но и использовано в практических целях, иначе данная деятельности не будет иметь никакого смысла.

Полученная информация будет сигнализировать о каких-либо кадровых проблемах, которые имеются на предприятии, а потому необходимо изучить результаты более детально.

При этом представленные данные могут характеризовать ситуацию с самых различных сторон, но в целом они должны использоваться как система, то есть раскрывать обстоятельства по различным критериям.

Данный коэффициент широко используется с целью выявления тенденций на уровне предприятия, отрасли. Тенденции изменения показателей Все вышепредставленные значения использования затрат рабочего времени необходимо рассчитывать и оценивать за несколько промежутков времени, например, за базовый год и отчетный или отчетный период и плановый.

Далее оценивается динамика показателей использования временных затрат и проводится оценка темпов роста и прироста.

Положительная динамика роста коэффициентов будет свидетельствовать о высокой отдачи использования работников предприятия; наоборот, отрицательная динамика коэффициентов говорит о снижении эффекта использования работников предприятия, что отрицательно сказывается на конечных результатах деятельности предприятия в целом.

Источник: http://departamentsud.ru/koeffitsient-poteri-rabochego-personala-ot-14/

Коэффициент стабильности персонал

5 ключевых кадровых коэффициентов. Нормативы, формулы расчета

Коэффициент стабильности кадров вычисляется по формуле: Кст = Чс5 / Чсп, где Кст ? коэффициент стабильности кадрового состава; Чс5 ? среднесписочное число работников организации за текущий период со стажем работы в данной организации более 5 лет (человек); Чсп ? среднесписочное число работников организации за текущий период (человек). Примечание.

Стаж работы, принимаемый для определения стабильности, может отличаться от 5 лет как в большую, так и в меньшую сторону и определяется каждой организацией самостоятельно.

Коэффициент постоянства кадров определяется как соотношение числа сотрудников организации, которые состоят в кадровом составе весь текущий период, к среднесписочному числу работников организации за этот же период.

Коэффициент постоянства кадров

Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность. Соответственно, если коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, это может свидетельствовать о каких-либо проблемах кадровой политики, которая ведется с ошибками или без учета современной экономической ситуации.


Внимание Расчет коэффициента призван получить объективные результаты, на основе которых можно будет принимать грамотные управленческие решения, способные усовершенствовать кадровую политику и снизить потери человеческих ресурсов на предприятии.

На основании коэффициента постоянства кадров можно получить различные результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия.

Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров

К примеру, на производственных предприятиях наблюдается большой удельный вес рабочих должностей и малый удельный вес вспомогательного или административного персонала, поэтому и коэффициент основных рабочих будет существенно выше.

Что касается сельскохозяйственных предприятий, то здесь в штате работников присутствуют временные работники, который принимаются на сезон для выполнения определенных задач.

Анализ данных показателей во многом помогает обнаружить скрытые проблемы в коллективе, а потому при пересечении рассчитанными результатами нормативных границ следует в первую очередь выявлять причины подобных отклонений.

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров

Показатели Численность работников 1 Среднесписочная численность работников, чел. 870 2 Принято на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3), в т.ч.: 114 2.1 принято нанимателем 106 2.2 по направлению из числа окончивших учебные заведения 5 2.

3 переведенных из других организаций 3 3 Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100) 114 / 870 × 100 = 13,10 4 Уволено – всего (сумма стр. 4.1–4.3), в т.ч.: 68 4.1* по собственному желанию в связи с прекращением трудовогодоговора (контракта) 53 4.2 по сокращению численности 10 4.

3 за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины 5 5 Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100) 68 / 870 × 100 = 7,82 6 Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр.

1) 58 / 870 = 0,067 7 Число работников, проработавших в организации в течение года (с 1 января по 31 декабря) включительно 751 8 Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр.

28. показатели состава и динамики персонала

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности.

Для более полной оценки персонала компании используется большое разнообразие коэффициентов, и среди них выделяется коэффициент постоянства кадров, на основе которого могут приниматься различные управленческие решения.

Сущность коэффициента постоянства кадров Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации.

3. коэффициент повышения квалификации кадров:

Важно Этот показатель, как и другие характеристики постоянства кадрового состава компании, призван решать следующие задачи:

  • определение состава кадров по группам;
  • выявление доли сотрудников, имеющих длительный стаж работы на данном предприятии;
  • определение причин текучести кадров;
  • анализ и выявление резервов снижения текучести кадров;
  • возможность формирования постоянного кадрового потенциала организации.

Обоснованность необходимости расчета коэффициента Необходимость расчета коэффициента постоянства кадров обусловлена тем, что на его основе выявляются объективные причины текучести работников, если таковая имеется на предприятии, и ее уровень достаточно высок. Необходимо четко понимать, что именно от состава штата сотрудников, их квалификации и уровня мастерства во многом зависит эффективность деятельности предприятия.

Коэффициент постоянства кадров: формула. среднесписочная численность работников

При этом для исследования необходимо использовать динамику данных показателей за длительный период, к примеру, 5 лет. На основе такой информации имеет смысл создавать таблицы, графики или диаграммы, с помощью которых уже наглядно можно заметить какую-либо тенденцию.

Такие графические материалы помогут более качественно оценить ситуацию и принять более грамотные управленческие решения. Вопрос №2. Если мы будем рассчитывать указанные коэффициенты, какой результат это нам даст? На основе полученной информации по расчетам коэффициентов можно будет принимать какие-либо управленческие решения в области совершенствования кадровой политики. Однако сами по себе результаты не помогут принять решения, а потому необходимо их изменения сопоставлять с причинами возникновения изменений.

Источник: http://sv-groups.ru/koeffitsient-stabilnosti-personal/

Коэффициент стабильности персонал

Источник: http://sovetnik36.ru/koeffitsient-stabilnosti-personal/

Коэффициент выбытия кадров нормативное значение

5 ключевых кадровых коэффициентов. Нормативы, формулы расчета
5 ключевых кадровых коэффициентов. Нормативы, формулы расчета

Коэффициент выбытия кадров нормативное значение

5 ключевых кадровых коэффициентов. Нормативы, формулы расчета

К примеру, на производственных предприятиях наблюдается большой удельный вес рабочих должностей и малый удельный вес вспомогательного или административного персонала, поэтому и коэффициент основных рабочих будет существенно выше.

Что касается сельскохозяйственных предприятий, то здесь в штате работников присутствуют временные работники, который принимаются на сезон для выполнения определенных задач. В этом случае коэффициенты приема и выбытия будут иметь несколько специфические значения.

Что касается коэффициентов стабильности и текучести кадров, то они являются обратно пропорциональными, то есть если возрастает один, то, соответственно, снижается второй, и наоборот.

Анализ данных показателей во многом помогает обнаружить скрытые проблемы в коллективе, а потому при пересечении рассчитанными результатами нормативных границ следует в первую очередь выявлять причины подобных отклонений.

  • Внимание
  • Кадры

Для анализа эффективности кадровой политики, принятой на предприятии, необходимо производить расчет разнообразных коэффициентов, отражающих картину происходящего с различных сторон. Именно на основе полученных результатов можно будет делать вывод о том, необходимо ли принимать срочные меры для решения серьезной проблемы или кадровая политика в целом находится на приемлемом уровне.

В статье рассмотрим основные кадровые коэффициенты, использующихся на практике. Необходимость расчета кадровых коэффициентов Необходимость расчета кадровых коэффициентов присуща абсолютно всем организациям, поскольку такая информация позволяет более полно охарактеризовать ситуацию с кадровым составом, которая имеется на данный момент в компании.

5 ключевых кадровых коэффициентов. нормативы, формулы расчета

5 ключевых кадровых коэффициентов. нормативы, формулы расчета

О чем говорит коэффициент постоянства кадров Стремясь повысить стабильность кадрового ядра, руководство компании рассчитывает на то, что опытные сотрудники, работающие на предприятии продолжительный период, не только хорошо усвоили все производственные процессы, но и могут принимать самостоятельные решения для повышения эффективности работы – как своей собственной, так и фирмы в целом. Вычисляя коэффициент, свидетельствующий о стабильности кадрового ядра, менеджеры по персоналу преследуют сразу несколько целей.
Самая основная из них – оценка эффективности и формирование влияния на кадровую политику.

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Безусловно, такие факторы существуют и их огромное количество. Естественно, каждую конкретную ситуацию в организации необходимо рассматривать более детально на предмет социальных или экономических аспектов.

Важно

Все люди разные, и их поведение зависит от самых разнообразных моментов, в связи с чем и причин их поведения также много. Если наблюдается какая-либо интересная тенденция по коэффициентам, следует анализировать не только явные, но и скрытые проблемы в коллективе, чтобы на основе полученной информации принимать грамотные управленческие решения.

Вопрос №4.

Как рассчитать коэффициенты текучести и постоянства кадров?

Как рассчитать коэффициенты текучести и постоянства кадров?

Каждый владелец предприятия (независимо от формы собственности, сферы деятельности, количества филиалов и численности персонала) желает, чтобы его детище работало без перебоев и приносило высокую прибыль.

Грамотный руководитель знает, что без стабильности в кадрах хороших результатов сложно добиться. Хорошими помощниками в наблюдении за движением персонала являются разные числовые показатели. Одни из наиболее популярных – это коэффициент выбытия кадров, коэффициент текучести.

Они отражают движение персонала в организации. На практике чаще рассчитывается показатель текучести. Коэффициент текучести кадров: формула расчета Вычислить его под силу специалисту с любым опытом работы.
Для расчетов предусмотрена формула.

Коэффициент текучести кадров с ее помощью определить достаточно просто.

5.2 показатели динамики и состава персонала

5.2 показатели динамики и состава персонала

Например, смерть, тяжелая болезнь, достижение определенного пенсионного возраста.

  • Причины, предусмотренные законами и нормативными актами. Например, это может быть поступление на службу в армию.

Примеры расчетов Допустим, на заводе по производству стали количество работающих за весть отчетный годовой период составляет 2550 человек, то есть Чвесь период = 2550.

А число людей, которые остались на работе либо приступили к обязанностям, составляет 1835 человек, то есть Чконец_периода = 1835. Тогда:

  • Кпост = Чвесь период / Чконец_периода = 2550/1835 = 1,38 (138%).

Если также необходимо вычислить коэффициент текучести, нужно узнать такие показатели, как число выбывших работников и среднее расчетное количество человек, занятых производственной или иной деятельностью на данном предприятии.

Планово-экономический отдел

Планово-экономический отдел

Премирование по результатам работы, перед праздниками, по окончании года или важного проекта.

  • Нематериальное стимулирование. Почетная доска с фотографиями лучших сотрудников недели и т. п.
  • Внимательное отношение к проблемам сотрудников. Работа всегда превыше всего, но сотрудники — все же люди, и им тоже иногда нужна помощь или возможность, например, раз в неделю уйти пораньше.
  • Мероприятия по сплочению коллектива. Корпоративные праздники, тематические собрания, ярмарки, спортивные мероприятия. Люди должны общаться на равных, что обеспечит возможность узнать друг друга лучше и быстрее сработаться.
  • Перспектива карьерного роста для каждого. Возможность получить повышение любому сотруднику, а не только из числа приближенных к начальству.
  • Улучшение условий труда.

Коэффициент постоянства кадров

Коэффициент постоянства кадров

Коэффициенты постоянства и текучести дополняют один другой и в то же время являются антиподами, так как олицетворяют собой два процесса, направленных в сторону уменьшения и увеличения профессионализма и комфорта для работников той или иной организации. Среди источников возникновения рабочей силы, а также ее выбытия, принято выделять следующие:

  • Нанятые по инициативе дирекции фирмы специалисты.
  • Лица, пришедшие по направлению разнообразных органов по трудоустройству.
  • Физические лица, которые были распределены после окончания учебы в учебных заведениях соответствующей направленности на места прохождения обязательной рабочей практики (принятые по путевкам).
  • Физиологические. Это причины жизненного, то есть физиологического характера.

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров

После получения неудовлетворительных результатов любой ответственный руководитель задумается, почему так происходит, почему людям не нравится работать в данной компании, не устраивают их условия труда, заработная плата или график работы.

На все эти вопросы можно найти ответы после анализа рассматриваемых показателей. Как осуществляется кадровый учет в организации — смотрите в этом материале. О том, как правильно составить опись передаваемых документов, читайте здесь.

Формулы и порядок расчета Коэффициент постоянства рассчитывается на основе двух значений:

  • Во-первых, это количество работающих в организации людей, которые за весь период, называемый отчетным, выполняли свои обязанности, то есть работали. Будем обозначать как Чвесь период.
  • Второй показатель – количество работников в конце анализируемого периода.

Как применять коэффициенты текучести и постоянства кадров?

Как применять коэффициенты текучести и постоянства кадров?

В январе был принят новый сторож, в феврале принят на работу водитель, в марте-июле кадровых движений не происходило, зато в августе пришлось уволить сразу 3 сотрудников в связи с нарушением трудовой дисциплины. В сентябре взяли нового пекаря, с октября и до конца года кадровый состав не менялся.

Требуется определить коэффициент постоянства кадров ООО «Городские баранки». Сначала вычислим среднесписочную численность сотрудников.

  • С1 (январь) – 186 чел.;
  • С2 (февраль) – 186 + 1 = 187 чел.;
  • С3- С7 (март-июль) – 187 чел.;
  • С8 (август) – 187 – 3 = 184 чел.;
  • С9 (сентябрь) – 184 + 1 = 185 чел.;
  • С9-С12 (октябрь-декабрь) – 185 чел.

На конец года кадровый состав насчитывал 185 чел.

Считаем среднесписочное число сотрудников за год: 186 + 187 + 187 х 5 + 184 + 185 + 185 х 3 = 2232 / 12 = 186.

Источник: http://tk-advokat.ru/2018/04/21/koeffitsient-vybytiya-kadrov-normativnoe-znachenie/

Коэффициент выбытия кадров нормативное значение

5 ключевых кадровых коэффициентов. Нормативы, формулы расчета

Коэффициент выбытия кадров нормативное значение

5 ключевых кадровых коэффициентов. Нормативы, формулы расчета

Январь 30, 2012, 05:16 Эффективность деятельности предприятия во многом зависит от стабильности состава работников предприятия. Чтобы оценить стабильность состава и численности работников применяются следующие показатели:

  • Коэффициент стабильности кадров кск. Этот коэффициент рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством на предприятии или в его подразделениях:кск=1—Pув/(Pс+Pп)где Pув — численность работников, уволившихся с предприятия (цеха, участка) по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.:Pс — среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;Pп — численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.
  • Стабильность кадров кст может рассчитываться с учетом стажа и опыта работников определенных категорий.

В этом случае для каждого подразделения должен рассчитываться свой коэффициент, поскольку, к примеру, в производстве нормативы несколько отличаются от нормативов для административного аппарата управления.

Также следует отметить, что иногда в целях анализа используются не те нормативы, которые установлены для той или иной деятельности, к примеру, для производственного или сельскохозяйственного предприятия.

Для каждой сферы профессиональной деятельности существуют свои стандарты, поскольку они опираются на особенности функционирования организаций в своем сегменте; неправильное использование нормативов приведет к искажению информации и принятию неправильных управленческих решений, способных принести негативные последствия в кадровой политике.

5 ключевых кадровых коэффициентов. нормативы, формулы расчета

5 ключевых кадровых коэффициентов. нормативы, формулы расчета

Далеко не каждое предприятие может предоставить место в общежитии, не говоря уже о служебной квартире или доме.

Такие проблемы должны решаться, конечно, не на уровне руководства компании, а, скорее, в администрации города или субъекта федерации.

В этом случае может сработать такой вариант материального стимулирования сотрудников, как частичная (или полная — в зависимости от бюджета фирмы) оплата съемного жилья.

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

На этой странице:

  • Кадровое ядро
  • Определение КПК
  • О чем говорит коэффициент постоянства кадров
  • КПК не устраивает? Что можно предпринять
  • Расчёт коэффициента постоянства кадров
  • Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров
  • Пример расчёта коэффициента постоянства кадров

Если в организации есть персонал, происходит его движение: меняются кадры, кто-то уходит, кто-то идет на повышение или покидает компанию.

Движение кадров, оцениваемое по нескольким показателям в те или иные периоды, может дать опытному глазу достаточно много информации об эффективности политики компании, атмосфере в ней, привлекательности ее для наемных работников и контрагентов. Помните! Забота о найме и учете персонала лежит на отделе кадров.

Как рассчитать коэффициенты текучести и постоянства кадров?

Как рассчитать коэффициенты текучести и постоянства кадров?

Совершенствование систем управления персоналом существенно повысило уровень менеджмента, одновременно добавив задач по управлению и учету кадров. Результат: значительно повышается возможность создать слаженный и эффективный коллектив.

Одним из важных показателей кадрового движения наряду с коэффициентом текучести является коэффициент постоянства.
Внимание Рассмотрим подробно его значение и способы вычисления. Кадровое ядро В любой организации часть людей «находит себя» и задерживается на более-менее долгий период.

При этом они успешно справляются с возможными проблемами адаптации, устанавливают комфортную коммуникацию с коллегами и руководством, успешно выполняют требования начальства при выполнении своих функциональных обязанностей, то есть о них можно сказать, что они закрепились на своем рабочем месте в той или иной степени стабильно.
Группу таких людей называют кадровым ядром.

5.2 показатели динамики и состава персонала

5.2 показатели динамики и состава персонала

Как правильно организовать процесс движения кадров, чтобы он стал приносить максимальную эффективность? Для этого, во-первых, необходимо проанализировать динамику изменения кадровых коэффициентов, которые отражают ситуацию, существующую на предприятии.

Во-вторых, следует обратить внимание на явные и скрытые проблемы кадровой политики, а также на ее преимущества по отношению к другим компаниям.

В-третьих, нужно изучать передовой опыт формирования кадрового состава ведущих компаний, чтобы была возможность сравнивать свои действия с профессиональными в данной сфере деятельности.

И, в-четвертых, необходимо своевременно реагировать на какие-либо изменения в финансово-хозяйственной деятельности организации, то есть выявлять последствия, к которым могут привести те или иные общие управленческие решения руководства. Оцените качество статьи.

Планово-экономический отдел

Планово-экономический отдел

Чу / Чср где: Чу — численность уволенных сотрудников за анализируемый период; Чср — среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период Коэффициент приема кадров Чп / Чср где: Чп — численность принятых сотрудников; Чср — среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период Коэффициент выбытия кадров (Чв + Чу) / Чн где: Чв — численность выбывших сотрудников на пенсию или в армию; Чу — численность сотрудников, уволенных из организации по различным причинам; Чн — численность сотрудников на начало анализируемого периода Коэффициент основных рабочих (1-Чвс) / Чср где: Чвс — численность вспомогательных сотрудников; Чср — среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период Нормативные значения показателей Нормативные значения указанных коэффициентов зависят от многих факторов, и в первую очередь от того, какое направление имеет деятельность организации.

Коэффициент постоянства кадров

Коэффициент постоянства кадров

Что может предоставить для анализа коэффициент постоянства кадров:

  • возможность разделить персонал на функционально значимые группы:
  • определение сотрудников с максимальным стажем;
  • выяснение причин текучести персонала;
  • предположения, за счет чего можно повысить стабильность кадров;
  • формирование кадрового ядра.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! КПК тесно связан с КТК – коэффициентом текучести, можно сказать, что это его обратная сторона.

Изучая один показатель, можно попытаться определить причины роста (снижения) второго и выявить возможность повлиять на него в нужную сторону.

КПК не устраивает? Что можно предпринять Если вычисленный показатель КПК непозволительно низок, это говорит о проблемах в организации кадровой работы.

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров

Если брать во внимание не наличие отработавших год сотрудников, а число кадров, покинувших компанию, можно вычислить КПК «от обратного». Для этого нужны, помимо основных, и другие количественные значения, а именно:

  • СпС1 – списочный состав сотрудников в начале исследуемого периода;
  • СрСп – среднесписочный состав кадров;
  • КВС – количество выбывших сотрудников за этот временной промежуток.

Тогда формула КПК примет следующий вид: КПК = (СпС1 – КВС) / СрСп Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров Если КПК низок, это, естественно, свидетельствует о проблемах. Однако, и слишком высокий, приближающийся к единице КПК не говорит о хорошей организации кадровой политики – в организации налицо застой, отсутствие притока свежих сил и тенденций к расширению.

Как применять коэффициенты текучести и постоянства кадров?

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.