+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Что такое персональная надбавка и когда она устанавливается?

Содержание

Персональная надбавка

Что такое персональная надбавка и когда она устанавливается?

Такого понятия, как персональная надбавка, нет в законодательных актах, но вывод о ее законности можно сделать из статьи 135 ТК РФ, которая разрешает работодателям устанавливать любые надбавки и доплаты своим работникам.

Персональная надбавка к окладу: обоснование

Персональные надбавки к базовому должностному окладу могут быть предусмотрены в следующих документах:

  • локально-нормативных документах, регулирующих начисление заработной платы и премий;
  • трудовом договоре конкретного сотрудника.

В локально-нормативных актах, как правило, надбавки прописываются без привязки к конкретному человеку. Они устанавливаются за определенную работу или заслуги. Если указана персональная надбавка в трудовом договоре конкретного работника, то она распространяется только на него.

Персональные надбавки используются для достижения следующих целей:

  • оплата работнику за выполнение поручений, не связанных с должностной инструкцией;
  • мотивация и поощрение отдельных сотрудников.

Персональные надбавки могут носить как постоянный, так и разовый характер. То есть они могут выплачиваться постоянно, либо начисляться только в том месяце, когда работник выполняет дополнительную работу.

Все эти нюансы должны быть прописаны в приказе, которым работнику назначают персональную надбавку.

Приказ о персональной надбавке: образец

Приказ о персональной надбавке устанавливает ее для конкретного работника. Его необходимо издавать, даже если надбавка прописана в трудовом договоре. Это нужно для того, чтобы бухгалтерия имела основания для начисления надбавки, поскольку трудовой договор является документом, содержащим персональные данные, и поэтому доступ к нему имеет ограниченное количество лиц.

Приказ составляется в произвольной форме, на бланке организации. Он должен содержать следующие реквизиты:

  • Дата и номер приказа;
  • ФИО работника, которому устанавливается надбавка;
  • Вид и размер надбавки;
  • Порядок ее начисления;
  • Период, на который она устанавливается;
  • Документ на основании, которого она начисляется;
  • Подпись руководителя;
  • Подпись работника об ознакомлении с приказом.

Также можно составить приказ и на унифицированном бланке Т-11 или Т-11а, особенно если приказы составляются в специализированной кадровой или бухгалтерской программе.

Такой приказ нужно хранить только 5 лет, но на практике лучше сохранить его до проведения налоговой проверки, чтобы доказать обоснованность отнесения этих сумм на расходы по зарплате. А если надбавка установлена работнику постоянно, то копию с приказа можно поместить в его личное дело.

За что можно установить персональную надбавку

Критерии, по которым устанавливается персональная надбавка, определяются администрацией предприятия.

Она может быть установлена:

  • за достижение определенных трудовых показателей (объем выручки, расширение круга должностных обязанностей, полезная инициатива работника и т.д.);
  • за выполнение разовых поручений, не входящих в должностную инструкцию работника;
  • за постоянное выполнение различных поручений и заданий;
  • за стаж;
  • за работу в особых условиях и т.д.

Фактически персональной надбавкой можно даже назвать доплату за совмещение должностей или премию. Единственно, ее нежелательно использовать для тех выплат, которые регламентированы законодательством (оплата ночных, праздничных, сверхурочных).

Снимается персональная надбавка следующим образом:

  • если она была разовой, то ее выплату прекращают сразу после начисления. Дополнительных оснований для этого ненужно;
  • если надбавка была установлена на неопределенный период, то ее снимают путем издания соответствующего приказа, в котором указывают основание и срок прекращения доплаты.

Работника обязательно нужно будет ознакомить с данным приказом.

Виды персональных надбавок

Персональная надбавка к заработной плате может быть следующих видов:

  • твердая денежная сумма, которая плюсуется к основной зарплате работника;
  • процентное соотношение от установленной суммы (оклада, полной заработной платы, премии и т.д.)

Причем одному работнику может быть установлено сразу несколько видов надбавок, как процентных, так и в твердой денежной сумме.

Персональная надбавка к заработной плате – это денежная сумма, которая может быть выражена как в твердой денежной сумме, так в процентном соотношении. Она устанавливается внутренними документами компании или трудовым договором конкретного работника. Помимо этого, издается приказ о надбавке, который служит основанием для ее начисления при расчете зарплаты.

Скачать бланк унифицированной формы Т-11 для приказа о персональной надбавке и посмотреть пример ее заполнения можно здесь.

Источник: https://spmag.ru/articles/personalnaya-nadbavka

Персональная надбавка к заработной плате и окладу – что это такое, обоснование

Что такое персональная надбавка и когда она устанавливается?

— Организация бизнеса — Кадры — Персональная надбавка к окладу – обоснование, что это такое

Практика использования персональной надбавки к заработной плате достаточно распространена на территории Российской Федерации.

И о том, что это такое, а также о порядке оформления персональной надбавки к заработной плате или окладу и наличии обоснований для её назначения следует знать каждому сотруднику и работодателю.

Ведь нарушение установленного регламента назначения персональной надбавки к окладу может привести к негативным последствиям для организации.

Персональная надбавка к заработной плате – что это такое

Действующее трудовое законодательство предоставляет работодателям достаточно возможностей для поощрения и стимулирования сотрудников. И одним из методов мотивации персонала может являться назначение персональной надбавки к заработной плате.

Что же это такое? В первую очередь под персональной надбавкой к окладу или заработной плате в целом подразумевается назначение сотруднику определенных дополнительных выплат.

При этом данные выплаты назначаются именно в индивидуальном порядке.

Общие премии, выплачиваемые всему коллективу или какие-либо виды стимулирующих выплат, которые получает не один сотрудник, а несколько, не являются персональными надбавками к заработной плате.

Соответственно – ключевой особенностью таких выплат является именно их индивидуальное назначение.

Правовое регулирование возможности предоставления персональной надбавки к зарплате обеспечивается положениями следующих статей Трудового кодекса РФ:

  • Статья 8 ТК РФ. Принципы данной статьи рассматривают понятие локальных нормативных актов – именно в них может отражаться возможность предоставления персональной надбавки к окладу или зарплате работника.
  • Статья 22. В её нормативах рассматриваются основные права и обязанности работодателя. В частности, работодатель имеет право поощрять отличившихся сотрудников за эффективное ведение трудовой деятельности. Однако работодатель не обязан это делать по умолчанию.
  • Статья 189. Положения означенной статьи рассматривают общие принципы организации дисциплины труда на предприятии, а также понятие правил внутреннего трудового распорядка, в которых могут указываться поощрения сотрудников.
  • Статья 191. Её нормативы рассматривают непосредственно виды поощрений за труд, само понятие поощрения, а также регламентируют основания для предоставления персональной надбавки для сотрудников в некоторых случаях.

Необходимо понимать, что правовое регулирование персональной надбавки к заработной плате может обеспечиваться и иными нормативами ТК РФ или других законодательных актов.

В большинстве случаев, к персональным надбавкам к окладу относятся именно поощрения сотрудникам, которые выплачиваются работодателем по инициативе руководства и не являются обязательными с точки зрения законодательства.

Так, доплаты за увеличение объема работы, сверхурочные или командировочные выплаты нельзя отнести к персональным надбавкам, даже если они фактически были выплачены только одному работнику.

Законодательство никак не разделяет персональные надбавки к окладу или заработной плате, хотя они могут регулироваться различным образом. Так, персональная надбавка к окладу в первую очередь предусматривает ее использование именно в окладных системах труда и привязку к фактическому должностному окладу сотрудника.

Понятие же персональной надбавки к заработной плате является более широким и может затрагивать как оклад, так и применяться при использовании иных систем оплаты труда.

Сама же надбавка может устанавливаться как в проценте к окладу или заработной плате, так и в твердой денежной сумме – ограничений в данном случае законодательство не предусматривает.

Порядок оформления выплаты персональной надбавки к заработной плате

Чтобы обеспечить выплату персональной надбавки к заработной плате без каких-либо вопросов со стороны контролирующих органов и в соответствии не только с трудовым, но и налоговым законодательством, работодателю следует учитывать ряд особенностей.

Так, слишком большой размер таких выплат или дискриминация в сфере труда при их назначении могут привести к привлечению работодателя к ответственности или как минимум – к проведению проверок, которые не скажутся позитивно на деятельности субъекта хозяйствования.

Поэтому при назначении персональной надбавки к заработной плате лучше использовать пошаговый порядок оформления выплаты, который точно позволит избежать любых возможных проблем:

  1. Работодатель составляет систему поощрений работников в виде отдельных локальных нормативных актов, например – положения о премировании, среди которых может быть указана персональная надбавка сотруднику и правила её начисления. При этом также упоминаться подобное поощрение может не только в локальных нормативных актах, но и в индивидуальных трудовых договорах или коллективном договоре. Данное требование не является обязательным – в случае необходимости надбавка может быть выдана и без соответствующих нормативных актов на основании отдельного приказа работодателя. Необходимо также помнить, что если персональная надбавка в локальных актах является обязательной в определенных случаях в соответствии с требованиями таковых актов, её непредоставление будет незаконным.
  2. Непосредственный руководитель сотрудника составляет на имя работодателя служебную записку, в которой указывается предложение выдать работнику персональную надбавку. Данная записка может составляться как в свободной форме, так и только в специфическом виде, если это предусмотрено положениями локальных нормативных актов, принятых в организации.
  3. Работодатель или ответственное лицо рассматривает служебную записку и принимает решение о назначении или неназначении персональной надбавки к заработной плате работника. При положительном решении, работодатель издает приказ, с копией которого сотрудник всегда должен иметь возможность ознакомиться.
  4. Приказ о назначении персональной надбавки направляется в бухгалтерию предприятия и данная выплата обеспечивается сотруднику в соответствии с текстом приказа. Выплата может производиться как при последующей выдаче заработной платы, так и в виде отдельного платежа.
  5. Сам приказ регистрируется в журнале учета приказов или иных учетных документах и хранится на предприятии в течение 75 лет после выдачи надбавки.
  6. При необходимости сведения о данном поощрении могут быть внесены в трудовую книжку сотрудника.

Если персональная надбавка к заработной плате является не разовой, а постоянной, то работодателю необходимо либо обеспечивать полное соблюдение вышеописанной процедуры, либо же – изменять условия трудового договора с сотрудником, обеспечивая ему повышение заработной платы.

Обоснования для персональной надбавки к окладу или зарплате и другие нюансы её выдачи

Непосредственно законодательством не предусмотрены прямые требования обоснования персональной надбавки к окладу или заработной плате. Однако есть ряд правовых нюансов, которые следует учитывать каждому работодателю и руководителю. В частности, необходимо обратить внимание на следующие возможные правовые аспекты данной процедуры:

  • Персональная надбавка к заработной плате относится к категории стимулирующих платежей и может быть отнесена в отчетности к средствам, потраченным на оплату труда. Однако если размер данной надбавки будет превышать 50% от фактической заработной платы сотрудника, налоговые органы и трудовая инспекция могут произвести проверку по факту начисления такой надбавки. Оптимальным размером надбавки считается размер от 10 до 30% от заработной платы.
  • Персональная надбавка к окладу не должна содержать в себе признаков дискриминации в сфере труда. Так, начисление надбавок одному сотруднику в случае, когда за аналогичные действия другие работники не получают никаких дополнительных премий и доплат, будет являться именно примером дискриминации на работе, за которую работодатель может быть привлечен к ответственности, вплоть до уголовной.
  • Наличие обоснований для персональной надбавки к заработной плате может значительно снизить возможные претензии со стороны контролирующих и регулирующих органов. Подобными обоснованиями могут служить как локальные нормативные акты, принятые на предприятии или иные документы, так и косвенные факты – отчеты о действиях работников, служебные записки с рекомендациями представления сотрудника к надбавке и свидетельские показания.

(28 голос., 4,50 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/personalnaya-nadbavka-k-okladu-obosnovanie-chto-eto-takoe.html

Персональная надбавка к окладу как вводить

Что такое персональная надбавка и когда она устанавливается?

Меню

– Финансовое право – Персональная надбавка к окладу как вводить

Важно помнить про нюанс, связанный с отменой дисциплинарного взыскания. Работники нередко оспаривают их через суд и после этого надбавку целесообразно выплатить на добровольных началах, иначе — очередное разбирательство.

Его работник с большой долей вероятности выиграет, поскольку причина (взыскание) исчезла, а значит, основания для отказа в надбавке нет (апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 17.04.2014 по делу № 33–862/2014). В трудовом договоре лучше не прописывать размер надбавки.

В некоторые договоры вносят условие об установлении персональной надбавки (в конкретном размере или процентах), в других делают отсылку к локальному акту, где прописаны детали ее назначения.

В последнем случае работодатели считают возможным в любой момент отменить надбавку, не соблюдая длительную процедуру изменения условий трудового договора, предусмотренную ст. 74 ТК РФ.

Персональная надбавка к должностному окладу

Важно Когда можно установить персональную надбавку

  1. В период выполнения важных производственных заданий
  2. При высоких профессиональных показателях
  3. Для поощрения наставничества
  4. Чтобы вознаградить за сложную работу.

Но множество работодателей, не согласных с подобной позицией, разрабатывают локальные акты (например положение об оплате труда) и прописывают в них систему оплаты труда, предусматривающую «вилки» в окладах.

В защиту своей позиции они приводят следующее обоснование: два работника на одной должности могут иметь различную квалификацию, их знания, умения и профессиональные навыки не обязательно совпадают, а значит, качество их труда различно. И диапазон окладов в штатном расписании не нарушает ст.

Оформление персональной надбавки работнику организации Установка, отмена стимулирующей надбавки или изменение ее величины по решению нанимателя (полномочного лица) оформляется соответствующим приказом. Основанием для его издания в большинстве своем является служебная записка от руководителя отдела.

Именно посредством этого внутреннего документа руководитель просит установить, продлить, отменить, увеличить или снизить персональные выплаты конкретному работнику.
Приказ о назначении (продлении, изменении размера) надбавки составляется в свободной форме.

Тем не менее содержание такого документа должно соответствовать ряду требований.

Основания для выплаты персональной надбавки подчиненным

Дражной по ходатайству начальника отдела была назначена персональная надбавка 50% от оклада сроком на год. Работник получает ежемесячно 20 тыс. руб. (размер оклада). Величина стимулирующей выплаты высчитывается по формуле: сумма оклада сотрудника * 50%.

Данные для калькуляции Назначенная ПН (50% от оклада); оклад работника (20 тыс. руб.) Расчет величины персональной надбавки Сумма высчитывается по формуле оклад работника * 50%: 20 000 * 50% = 10 000 руб.

Таким образом, ежемесячная сумма персональной надбавки работника к выплате будет равняться 10 тыс. руб.

Особенности начисления персональной надбавки работнику организации Стимулирующая прибавка может назначаться на срок от трех месяцев до года.

Весь установленный срок она начисляется работнику вместе с заработком, ее относят к расходам на оплату труда.

Персональная надбавка к окладу

О персональной надбавке к окладу расскажем в нашем материале. Что такое персональная надбавка ТК не содержит определения персональной надбавки. Более того, и доплаты, и надбавки в соответствии с ТК могут быть компенсационными и стимулирующими.

Поэтому можно считать, что доплата и надбавка схожи по своей сущности. Они представляют собой оплату, производимую сверх зарплаты, исчисленной исходя из установленных тарифных ставок, должностных окладов или сдельных расценок. Сведения о надбавке, которая является частью оплаты труда работника, подлежат обязательному отражению в трудовом договоре с ним в качестве условий оплаты труда. При этом обязательная надбавка должна применяться ко всем работникам, занимающим определенные должности или занятым на соответствующих работах. Это, к примеру, процентная надбавка за работу в местностях с особыми климатическими условиями (ст.ст.

Как правильно оформить персональную надбавку к окладу

Внимание При этом руководитель не планирует усложнять локальный акт положениями о назначении премий или установлении персональных надбавок. Иначе в нем придется прописать массу нюансов, например, критерии назначения таких выплат и перечень причин для их снижения или даже отмены. В итоге в арсенале кадровика остается штатное расписание с «голыми» окладами.

Кстати, ничего страшного в этом нет. Должностной оклад может быть единственной составляющей заработной платы в тех случаях, когда ни законом, ни системой оплаты труда, ни трудовым договором не предусмотрены какие-либо компенсационные либо стимулирующие выплаты (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 08.08.2011 по делу № 33–2789/11).

Выйти из сложившейся ситуации можно несколькими способами.

Персональная надбавка

А государство, в свою очередь, обязывает руководителей оплачивать доплаты, при наступлении определенных случаев. А сейчас рассмотрим эти моменты более подробно.

Что же такое доплата? Доплата – это вид выплаты, который носит характер компенсации, так как назначается в случае, когда сотрудник работал в праздники, совмещал свою работу с обязанностями коллеги, то есть выполнял повышенный объем работы.

Надбавка – это вид выплаты, который предназначен для стимуляции сотрудника, чтобы он хотел дальше расти и развиваться в профессии.

В качестве примера можно привести надбавки за большой непрерывный стаж работы, за выслугу лет, за ученую степень и так далее. Что касается общих черт, то она одна: обе выплаты увеличивают оплату труда работника.

Источник: http://yuruos.ru/personalnaya-nadbavka-k-okladu-kak-vvodit/

Когда следует применять индивидуальные выплаты

Достаточно часто возникает такая ситуация, когда в рамках существующей системы оплаты труда нет механизма или способа установить особые условия оплаты какому-то одному сотруднику (или нескольким).

Необходимость такой повышенной оплаты появляется обычно тогда, когда кто-то из работников показывает выдающиеся результаты и работодатель хочет “закрепить” такого человека в компании.

Другим вариантом может быть наличие у сотрудника каких-то уникальных знаний и умений, некоторых ноу-хау в его работе. И именно они дают какое-то вполне ощутимое конкурентное преимущество бизнесу.

Достаточно часто случается такая ситуация применения персональных доплат к зарплате, когда администрация не хочет менять существующие размеры окладов и тарифных ставок, увеличивать их. И тогда используют механизм “персоналок” как инструмент стимулирования.

Допустил какое-то нарушение – оставайся без “персоналки”. Часто можно увидеть именно такой подход к руководству сотрудниками. Субъективно, неэффективно, но используется такой подход очень широко.

И сотрудник бессилен что-то сделать, ведь оклад или тариф ему платят, надбавки по закону тоже никто не отнимал.

А зарплата резко упала, так как персональные надбавки обычно достаточно значительные по сумме.

Размер персональной надбавки к окладу

Размер такой доплаты целиком зависит от решения работодателя. Конечно, что он старается не делать ее слишком большой.

Если размер такой доплаты будет превышать, например, размер оклада или тарифной ставки в расчете на месяц, существуют риски судебных разбирательств в случае конфликтов.

Работодатель никак не сможет обосновать необходимость такой доплаты а также правомерность ее невыплаты в случае какого-то нарушения со стороны работника. Суд вполне может признать персональную доплату постоянной частью заработка и обязать работодателя выплачивать в полном размере.

Обычно можно встретить такие размеры доплат, как 20% – 50% к окладу или тарифу. Редко бывает так, что размер “персоналки” может быть сопоставим с размером оклада. Но такой случай не совсем желателен администрации предприятия, как я и писал выше.

Есть еще вариант определять размер персональных выплат через “негласный” КТУ (коэффициент трудового участия). В этом случае на группу работников (смену, участок или цех) руководством предприятия выделяется какая-то определенная сумма для выплаты персональных доплат.

Размер этой суммы может быть установлен на квартал, год или бессрочно. Или он может быть зависимым от какого-то KPI работы подразделения, показателя эффективности.

В этом случае решение о том, как разделить эту дополнительную выплату между сотрудниками, принимается руководителем смены, участка или цеха. Он может объективно или субъективно оценить вклад каждого сотрудника в работу и назначить ему свой размер персональной доплаты.

В большинстве случаев размер персональной надбавки устанавливается сразу в абсолютной величине, в валюте зарплаты. Например, в рублях.

Как оформить

Персональную доплату достаточно редко включают в раздел оплаты труда трудового договора с сотрудником. Это не является каким-то нарушением трудового законодательства, так как такая доплата относится к стимулирующим выплатам.

Однако работодатель должен обязательно включить порядок и условия назначения таких доплат в положение об оплате труда или в коллективный договор. В противном случае его расходы на выплату такого дополнительного заработка могут быть отнесены на расходы из прибыли и не снизят налогооблагаемую базу.

Но и наличие таких положений в документах системы оплаты труда ни к чему особому администрацию не обязывает.

Дело в том, что обычно достаточно написать в положении, что решение о такой выплате принимается с учетом экономической ситуации на предприятии или при каком-то условии.

И тогда есть полное право не выплачивать такие персональные доплаты в случае каких-то трудностей с финансированием или нежелания нести такие расходы.

В случае, когда необходимо установить персональную доплату конкретному сотруднику, обычно достаточно мотивированной служебной записки непосредственного начальника на имя того руководителя, который имеет право принимать такое решение (директор, директор по персоналу, финансовый директор, главный бухгалтер и т.п.).

В служебной записке нужно указать причины, по которым необходимо делать такую доплату, указать ее размер в рублях и срок действия такой надбавки. Рекомендуется не делать такую надбавку бессрочной, а устанавливать ее на какой-то период (например, на полугодие или квартал). В дальнейшем можно написать повторно ходатайство на продление срока действия такой доплаты.

Не лишним будет также указать источник финансирования этой доплаты. Например, за счёт экономии фонда заработной платы из-за текущего некомплекта. Или за счет увеличенной выручки от реализации товара или услуги.

После визирования такого документа руководителем его необходимо передать специалисту по организации труда или в расчетный сектор бухгалтерии (бухгалтеру). Этот документ для них будет являться основанием при подготовке проекта приказа об установлении персональной надбавки сотруднику.

Приказ об установлении персональной доплаты составляется в произвольной форме. В преамбуле приказа нужно указать, в связи с чем устанавливаются такие доплаты. Мотивировка должна показывать производственную или экономическую целесообразность, чтобы при проверке налоговой службы такие затраты были правомерно отнесены на себестоимость.

Например, можно написать так:

В целях стимулирования персонала участка к выполнению производственной программы в намеченный срок и снижению количества брака в 1 квартале 2018 года,

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Установить размер персональных доплат коллективу участка на 1 квартал 2018 года в соответствии с Приложением 1.
  2. В случае нарушений трудовой и производственной дисциплины сотрудником участка персональную доплату в месяце, когда произошло нарушение, не выплачивать.
  3. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера.

Как отменить

Снимается персональная надбавка также по ходатайству или служебной записке непосредственного руководителя. Также решение о снятии надбавки может быть принято непосредственно должностных лицом, имеющим право устанавливать такую доплату.

В случае с персональной надбавкой нет необходимости соблюдать какие-то сроки предупреждений об изменении условий оплаты труда. Так как эта надбавка является стимулирующей и не входит в перечень обязательных выплат.

Источник: https://fotrss.ru/doplaty-i-nadbavki/personalnaya-nadbavka.html

За что может быть установлена персональная надбавка

Что такое персональная надбавка и когда она устанавливается?

Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.

Кому назначают персональную надбавку, а кому нет Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера.

При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:

  • заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
  • «срочник»;
  • работающий по совместительству.

Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся: Оформление персональной надбавки Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата.

Приказ на установление надбавки к окладу

Что такое персональная надбавка и когда она устанавливается?

  • Персональная надбавка
  • Когда следует применять индивидуальные выплаты
  • Размер персональной надбавки к окладу
  • Как оформить
  • Как отменить
  • В организации в соответствии с положением о порядке оплаты труда и материальном стимулировании работникам могут выплачиваться премии (например ежемесячные, разовые), надбавки, доплаты и другие выплаты к тарифным ставкам (окладам). работодатель, на основании положения, издал приказ на установление работникам надбавок на определенный срок (например квартал) и ознакомил с ним работников. трудовые договоры работников содержат условие о премировании в соответствии с локальным нормативным актом организации, которым не предусмотрены размеры, а также порядок и условия выплаты указанной надбавки за личный вклад в развитие производства. необходимо ли в данной ситуации заключать с работниками дополнительные соглашения на установление временной надбавки?
  • Что такое персональная надбавка и когда она устанавливается?
  • Порядок начисления персональной надбавки
  • Оформление персональной надбавки работнику организации
  • Персональная надбавка генерального директора
  • Расчет персональной надбавки
  • Особенности начисления персональной надбавки работнику организации
  • Ответы на часто задаваемые вопросы
  • Как оформить доплаты и надбавки к зарплате, установленные по инициативе организации?
  • Приказ Министерства транспорта Российской Федерации (Минтранс России) от 10 июля 2007 г. N 92 г. Москва «Об установлении размеров ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) работников центрального аппарата Министерства транспорта Российской Федерации, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, и руководителей подведомственных организаций»

В отдельных случаях работодатель идет на то, чтобы установить персональные доплаты (надбавки) своим сотрудникам. Название этой доплаты говорит само за себя – устанавливается она конкретному сотруднику. Оправданно ли применение таких стимулирующих выплат? Давайте попробуем разобраться.

В организации в соответствии с положением о порядке оплаты труда и материальном стимулировании работникам могут выплачиваться премии (например ежемесячные, разовые), надбавки, доплаты и другие выплаты к тарифным ставкам (окладам). работодатель, на основании положения, издал приказ на установление работникам надбавок на определенный срок (например квартал) и ознакомил с ним работников. трудовые договоры работников содержат условие о премировании в соответствии с локальным нормативным актом организации, которым не предусмотрены размеры, а также порядок и условия выплаты указанной надбавки за личный вклад в развитие производства. необходимо ли в данной ситуации заключать с работниками дополнительные соглашения на установление временной надбавки?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Установление работникам надбавки к заработной плате (в том числе на определенный срок) требует внесения изменений в трудовой договор.

Обоснование вывода:

Источник: http://advokat343.ru/prikaz-na-ustanovlenie-nadbavki-k-okl/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.