+7(499)495-49-41

Как оформить дистанционно работника?

Содержание

Оформление дистанционного (удаленного) работника и надомника – порядок приема на работу и необходимые документы

Как оформить дистанционно работника?

Достаточно часто нам задают вопросы об особенностях оформления работников, которых называют удаленными работниками, надомниками, фрилансерами, дистанционными работниками.

Действительно – при кажущейся простоте существует ряд особенностей при трудоустройстве всех указанных удаленных работников.

Изложив все понял, что материала набралось на несколько статей, которые (как обычно) разбиты по порядку:

Что такое работа на дому: фриланс, дистанционная работа или труд надомника?

 
Быстрое развитие информационных технологий и сетей связи общего пользования привело к формированию принципиально новых правоотношений – дистанционной (удаленной) занятости, т.е.

людей делающих свою работу (оказывающих услуги) удаленно (дистанционно).

Такая форма взаимоотношений с одной стороны сокращает издержки работодателя на аренду помещений и организацию, оснащение и содержание рабочих мест, с другой – значительно экономит время и средства работника и делает труд работника более комфортным в домашних условиях.

Благодаря новым технологиям  каждый получил возможность работать дистанционно, в том числе – самые социально незащищенные слои населения (инвалиды, женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком (детьми), пенсионеры и другие категории населения).

Важно знать, что согласно статье 13 Закона № 81-ФЗ “О государственных пособиях гражданам, имеющим детей” право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, а также в случае продолжения обучения. Поэтому молодые мамы (если у них есть возможность выкроить немного времени) могут совершенно спокойно найти себе дополнительный официальный источник дохода не опасаясь потерять ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Практика показывает, что качество такого труда выше традиционного – ведь удаленный (дистанционный) работник не имеет ограничений в рабочем времени, а если он еще и мобилен, то может использовать технику в любом месте (дома, на даче, или в кафе), не тратя при этом времени на дорогу в офис и обратно.

Но есть и другая сторона “медали”: у людей занятых дистанционно стирается грань между буднями и выходными, а отпуск становится воспоминанием о прошлой жизни. Многим такая жизнь по вкусу и, достигнув финансовой стабильности, они продолжают жить в том же режиме.

Все отношения на рынке труда при удаленной занятости, на мой взгляд, можно разделить на 3 вида (в зависимости от способа их оформления):

  • трудовые отношения – такие отношения, при которых заключается трудовой договор. Такие отношения я буду называть так, как это указано в главе 49 Трудового кодекса РФ или так, как принято называть в обиходе – труд надомников или удаленных работников (т.к. их рабочее место находится далеко от работодателя), а лиц – надомниками или дистанционными работниками;
  • 6 апреля 2013 года Президентом РФ подписан Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” (далее – Закон № 60-ФЗ), которым Трудовой кодекс РФ дополнен новой главой 49.1 “Особенности регулирования труда дистанционных работников”, которым (в том числе) разделены понятия “надомник” и “дистанционный работник”

  • гражданско – правовые отношения – такие отношения, при которых заключается гражданско – правовой договор (подряда или оказания услуг) на разовую работу, а сами они регулируются гражданским законодательством РФ. Такие отношения я буду называть договорными, а лиц, которые делают такую работу (оказывают услуги) – фрилансерами;
  • отношения вне рамок правового поля – полная свобода или, как говорится, полный фриланс исходя из смысла, который вложен в это понятие переводом из Англо-русского словаря общей лексики (“Lingvo Universal” ABBYY Lingvo) Free(-)lance ['frielen(t)s]. При таких отношениях договор является устным и никаких письменных документов о работе не оформляется вообще. 

Как мы видим, с физическим лицом, который работает у себя дома, в зависимости от вида и характера работы, может быть заключен трудовой или гражданско-правовой договор.

Какие документы необходимы для приема на работу дистанционного работника и надомника

Установленных законодательством особенностей порядка заключения трудового договора с удаленным работником (надомником) нет.

Законом № 60-ФЗ Трудовой кодекс РФ дополнен новой главой 49.1 “Особенности регулирования труда дистанционных работников”.

Не смотря на это, перечень документов, необходимых для заключения является общим и установлен статьей 65 Трудового кодекса РФ, согласно которой любой работник при трудоустройстве (в том числе и дистанционный) обязан предъявить работодателю определенный перечень документов.

Уже по этому перечню становится понятно, что выполнить требование статьи 65 Трудового кодекса РФ работнику, проживающему в другой местности крайне непросто, а зачастую – просто невозможно – ведь по смыслу этой нормы работник предъявляет оригиналы, а работодатель проверяет и (за исключением трудовой книжки) возвращает.

На практике такие затруднения решают современные средства коммуникации, по которым работник присылает сканированные копии этих документов, а трудовую книжку (как правило) направляет по почте ценным письмом.

Законом № 60-ФЗ введена статья 312.2, согласно которой дистанционный работник может предоставить сканированные копии документов в электронном виде.

Остается отрытым лишь вопрос о дате регистрации трудовой книжки в журнале учета движения трудовых книжек, который с вступлением в силу главы 49.1 ТК благополучно разрешится и датой заключения договора будет считаться та дата, которая указана в самом трудовом договоре с дистанционным работником.

Основой как дистанционного, так и надомного труда является письменный трудовой договор, в котором оговорены место работы, режим труда и способ выполнения производственных заданий и другие обязательные условия в соответствии с правилами статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Одной из особенностей труда удаленных (надомных) работников (и, одновременно, – “камнем преткновения”) является установленное статьей 311 Трудового кодекса РФ требование о том, что поручаемые надомниками работы не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья.

Такое требование на практике ставит в тупик многих работодателей, кадровиков и юристов в связи с тем, что отсутствие четкого указания в Трудовом кодексе РФ порождает противоположные точки зрения.

Посудите сами: чтобы поручить работу, которая не противопоказана по состоянию здоровья, работодатель должен знать о самом состоянии здоровья работника, а узнать об этом можно только из заключения (справки) специально обученного человека – врача, а для этого – направить такого кандидата на  предварительный (т.е. при приеме на работу) медицинский осмотр.

Есть нюансы для лиц, которые являются инвалидами – поручаемая им работа должна соответствовать рекомендациям медико-социальной экспертизы, медицинскому заключению врачебной комиссии, а также рекомендациям о противопоказанных и доступных условиях и видах труда согласно индивидуальной программе реабилитации.

Работодатель при заключении трудового договора с дистанционным работником и надомником должен учитывать следующее:

  1. Выполнение работ (изготовление изделий) по характеру и технологии производства должно быть возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

  2. Организация дистанционного и надомного труда допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

  3. Конкретный вид работы для надомников и дистанционных работников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья. При этом принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, рекомендации врачебно-трудовой экспертной комиссии или врачебно-консультационной комиссии и т.п.

  4. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также исходя из жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.

Здесь хочется отметить лишь то, что большинство из указанных норм не работают, т.к. не соответствуют сегодняшним реалиям.

Продолжение следует:

Статья подготовлена с использованием правовых актов по состоянию на 12 декабря 2011 года.

Статья написана и размещена 12 декабря 2011 года. Дополнена – 11.04.2013.

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Полезные ссылки по теме “Оформление дистанционного (удаленного) работника – порядок приема на работу и необходимые документы”

  1. Повышение пенсионного возраста

  2. Образец уведомления об изменении условий трудового договора

  3. Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда заключается, форма, порядок заключения

  4. Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки

  5. Согласие на обработку персональных данных

  6. Эффективный контракт

  7. Различия трудового и гражданско-правового договора

  8. Квалификационные требования к водителям

  9. Регулирование труда несовершеннолетних работников

  10. Рабочее время

  11. Ненормированный рабочий день

  12. Сверхурочная работа

  13. Ошибки в трудовом договоре

  14. Как победить профсоюз

  15. Прием на работу

  16. Перевод на другую работу (изменение условий трудового договора)

  17. Увольнение по собственному желанию

  18. Увольнение по сокращению

    • Каков порядок проведения процедуры сокращения?
  19. Увольнение по о инициативе работодателя (другие случаи)

  20. Оплата труда, больничных, выплаты при увольнении

  21. Отпуска

  22. Трудовые споры

  23. Другие вопросы трудового права

  24. Полезные ссыки по теме “Юридическая консультация по трудовому праву”

    • Как и кому написать жалобу
    • Трудовой кодекс РФ

Источник: https://yuridicheskaya-konsultaciya.ru/trudovoe_pravo/udalenniy_rabotnik_priem_na_rabotu_i_oformlenie.html

Как оформить трудовые отношения с дистанционными сотрудниками – НалогОбзор.Инфо

Как оформить дистанционно работника?

Существует два способа работы сотрудника вне офиса:

Отличия надомной работы от дистанционной приведены в таблице.

На дистанционных сотрудников распространяются общие нормы трудового законодательства (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).

Вместе с тем, трудовые отношения с такими сотрудниками имеют и свои особенности, которые регулирует:

  • глава 49.1 Трудового кодекса РФ;
  • Закон от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ, который описывает порядок получения электронной подписи и обмена электронными документами между сотрудником и работодателем.

Предположим, человек проживает (постоянно или временно) за границей либо пребывает за пределами территории России. В таком случае заключить трудовой договор о дистанционной работе нельзя, следует оформлять гражданско-правовой договор. Причем это касается как россиян, так и иностранных граждан (лиц без гражданства).

Причина проста – трудовое законодательство нашей страны не действует за пределами России. Обеспечить безопасные условия труда работодатель не может при всем желании. А раз так, то нарушаются требования статей 312.3 и 13 Трудового кодекса РФ.

Такие разъяснения приведены в письмах Минтруда России от 17 февраля 2016 г. № 14-2/В-125 и Роструда от 26 февраля 2016 г. № ТЗ/437-6-1.

Ситуация: нужно ли дистанционных сотрудников включать в штат организации?

Да, нужно.

Штатное расписание отражает структуру, штатный состав и штатную численность сотрудников организации (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Каких-либо исключений по включению должностей (профессий) дистанционных сотрудников в штатное расписание трудовое законодательство не устанавливает.

Таким образом, дистанционных сотрудников необходимо включать в штат организации.

Ситуация: возникает ли по месту работы дистанционного сотрудника обособленное подразделение?

Нет, не возникает.

Объясняется это так.

Обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, где оборудованы стационарные рабочие места. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создано на срок более месяца. Это установлено пунктом 2 статьи 11 Налогового кодекса РФ.

Рабочим признается место:

  • где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой;
  • которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Об этом сказано в статье 209 Трудового кодекса РФ.

В свою очередь, дистанционная работа предполагает выполнение трудовой функции вне места нахождения организации, ее филиала, представительства или любого другого обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, вне территории или объекта, контролируемого работодателем. Это следует из положений статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, в определении дистанционной работы отсутствуют все признаки обособленного подразделения.

Стоит отметить, что условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор.

Поэтому место, где конкретно дистанционный сотрудник выполняет свои трудовые функции, необходимо указать в трудовом договоре.

Такие выводы следуют из части 1 статьи 57 Трудового кодекса РФ и подтверждаются в письме Роструда от 7 октября 2013 г. № ПГ/8960-6-1. Например, в этом качестве можно указать домашний адрес дистанционного сотрудника.

Однако такое место работы не может считаться прямо или косвенно находящимся под контролем работодателя. Поэтому признать рабочее место дистанционного сотрудника обособленным подразделением нельзя.

Вместе с тем, если организация затрудняется самостоятельно определить, приводит ли прием на работу дистанционного сотрудника к возникновению обособленного подразделения, за помощью можно обратиться в налоговую инспекцию (п. 9 ст. 83 НК РФ).

Так, организация может подать в инспекцию письменный запрос, например, с такой формулировкой: «Просим разъяснить, возникает ли обособленное подразделение по трудовому договору о дистанционной работе №___ от____.

Копия трудового договора прилагается».

Соответствующее решение инспекция принимает индивидуально на основании представленных организацией документов (копий конкретных трудовых договоров с дистанционными сотрудниками).

Аналогичные разъяснения содержатся в письмах Минфина России от 19 июля 2013 г. № 03-03-06/1/28350, от 4 июля 2013 г. № 03-02-07/1/25829.

Прием на работу

Дистанционный сотрудник должен представить для трудоустройства тот же пакет документов, что и обычный сотрудник. Отличие в том, что эти документы дистанционный сотрудник может представить не только лично, но и в электронной форме (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Если сотрудник представляет документы в электронном виде, организация может дополнительно потребовать прислать нотариально заверенные копии по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Со своей стороны работодатель еще до заключения трудового договора должен ознакомить сотрудника с локальными актами (Правилами трудового распорядка, Положением о премировании и т. п.) организации.

Сделать это можно путем обмена электронными документами с электронной подписью между работодателем и дистанционным сотрудником. Это следует из положений части 5 статьи 312.1, части 5 статьи 312.

2 Трудового кодекса РФ, статьи 6 Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ.

Далее отношения оформите по общим правилам, установленным трудовым законодательством, с соблюдением требований статьи 68 Трудового кодекса РФ. А именно:

  • оформите трудовой договор;
  • издайте приказ о приеме на работу;
  • заведите личную карточку;
  • внесите запись в трудовую книжку.

Отношения между дистанционным сотрудником и работодателем регулирует трудовой договор (ст. 56, 57 ТК РФ). При его оформлении руководствуйтесь:

  • общими правилами заключения договора;
  • специальными нормами, которые касаются трудовых отношений с удаленными сотрудниками (ст. 312.2 ТК РФ).

В частности, в трудовом договоре с дистанционным сотрудником дополнительно можно указать:

  • порядок и сроки предоставления отчетов о выполненной работе;
  • сведения о программно-технических средствах, средствах защиты информации, оборудовании, которое следует применять в ходе работы. Все эти средства может предоставлять работодатель. В этом случае в договоре нужно прописать порядок и сроки обеспечения сотрудника таким оборудованием, а также порядок его возврата при расторжении договора. Кроме того, условиями договора может быть предусмотрено использование сотрудником собственных или взятых в аренду средств. В этом случае в договоре уместно прописать порядок и сроки выплаты компенсации за такое использование;
  • порядок возмещения других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы (например, расходов на Интернет, телефонную связь);

В качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе укажите место нахождения работодателя.

Трудовой договор о дистанционной работе (а впоследствии – и дополнительные соглашения к нему) можно заключить путем обмена электронных документов с электронными подписями работодателя и сотрудника.

Не позднее трех календарных дней с момента заключения договора работодатель должен направить сотруднику бумажный экземпляр договора по почте заказным письмом с уведомлением.

Такие правила предусмотрены в статьях 312.2–312.5 Трудового кодекса РФ, статье 6 Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ.

Приказ о приеме на работу дистанционного сотрудника оформите в общем порядке. Ознакомить сотрудника с ним можно в электронной форме (ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ).

Заводить трудовую книжку на дистанционного сотрудника необязательно, даже если сотрудник впервые устраивается на работу. Соглашение об отказе оформления и заполнения книжки пропишите в условиях трудового договора.

При отсутствии информации о дистанционной работе в трудовой книжке основным документом, подтверждающим трудовую деятельность и трудовой стаж дистанционного сотрудника, будет его экземпляр трудового договора.

Такие правила установлены частью 6 статьи 312.2 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник все же пожелает, чтобы запись о дистанционной работе была внесена в его трудовую книжку, ему следует:

  • либо принести трудовую книжку лично;
  • либо направить книжку работодателю по почте заказным письмом с уведомлением.

Такие правила установлены частью 7 статьи 312.2 Трудового кодекса РФ.

Указывать на дистанционный характер в записи о приеме на работу в трудовой книжке действующее законодательство не требует. Поэтому запись вносите в общем порядке (п. 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

По общему правилу если сотрудник впервые устраивается на работу, то работодатель обязан оформить ему страховое пенсионное свидетельство (п. 3 ст. 9 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ).

Однако при приеме на работу дистанционного сотрудника, трудовой договор с которым заключается путем обмена электронными документами, действует особый порядок. Такой сотрудник обращается в территориальное отделение Пенсионного фонда РФ и получает свидетельство самостоятельно (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ).

Полученное свидетельство сотрудник передает работодателю в электронном виде, как и остальные документы, которые он предъявил при устройстве на работу (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Режим труда и отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный сотрудник устанавливает по своему усмотрению. Но если характер работы требует, чтобы сотрудник выполнял работу в определенные дни или часы, то конкретный режим работы следует закрепить в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Например, в договоре можно сделать запись: «Сотруднику устанавливается режим работы с 8.00 до 17.00. Продолжительность обеденного перерыва – 1 час. Конкретное время обеденного перерыва устанавливается на усмотрение сотрудника». Такой вывод следует из совокупности положений статей 72, 312.

4 Трудового кодекса РФ.

Ежегодный и иные виды отпусков дистанционным сотрудникам предоставляйте по общим правилам. При этом порядок предоставления отпусков (виды, продолжительность) закрепите в трудовом договоре (ст. 312.4 ТК РФ). Например, запись в договоре может выглядеть так: «Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней согласно графику отпусков».

Электронный обмен документами

Если дистанционному сотруднику необходимо обратиться к работодателю с заявлением, предоставить объяснения либо передать другую информацию, то он может это сделать в электронной форме (например, по электронной почте), заверив свое обращение электронной подписью.

Для электронного обмена документами и у сотрудника, и у работодателя должна быть усиленная квалифицированная электронная подпись. Такие подписи оформляют в специализированных удостоверяющих центрах.

Также дистанционному сотруднику могут понадобиться копии документов, связанных с работой. Если в заявлении сотрудника прямо не указано, что документы могут быть предоставлены в электронном виде, работодателю следует направить их по почте заказным письмом с уведомлением. В любом случае направить копии нужно не позднее трех рабочих дней со дня получения запроса от сотрудника.

Такой порядок предусмотрен частью 8 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Страховые выплаты

Дистанционный сотрудник вправе получать все страховые выплаты на общих основаниях: больничное пособие, пособие по беременности и родам и т. п. Для их получения сотрудник направляет работодателю соответствующие оригиналы документов (листки нетрудоспособности, справки) по почте заказным письмом с уведомлением.

Такие правила установлены частями 6–8 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Охрана труда

В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных сотрудников работодатель обязан:

  • расследовать несчастные случаи и профзаболевания, происходящие с дистанционными сотрудниками;
  • выполнять предписания Государственной инспекции труда;
  • знакомить с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами.

Соблюдать другие обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в отношении дистанционных сотрудников (например, обеспечивать спецодеждой, обучать безопасным методам и приемам выполнения работ и т. д.) работодатель не обязан, если только иное не предусмотрено трудовым договором.

Такой порядок следует из положений статей 212 и 312.3 Трудового кодекса РФ.

Увольнение дистанционного сотрудника

Дистанционного сотрудника можно уволить по общим основаниям, как и любого другого сотрудника организации (ст. 77 ТК РФ). Кроме этого, в трудовом договоре с таким сотрудником могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя, как и в случае с надомными сотрудниками (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Если документооборот между сотрудником и организацией ведется в электронном виде, то приказ об увольнении направьте сотруднику для ознакомления в электронной форме и получите от него документ обратно, заверенный электронной подписью.

В день увольнения вышлите в адрес сотрудника копию указанного приказа на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением. Кроме того, проведите с сотрудником окончательный расчет и внесите необходимые сведения в личную карточку.

Такой порядок следует из совокупности положений части 2 статьи 312.5 и статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Если на дистанционного сотрудника оформляли трудовую книжку, то ее также нужно направить в адрес человека в день увольнения по почте заказным письмом с уведомлением. Перед этим получите согласие сотрудника на отправку документов по почте.

Если человек лично присутствует в день увольнения в офисе, трудовую книжку выдайте сотруднику на руки. Такой порядок следует из статьи 84.1, части 6 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Источник: http://NalogObzor.info/publ/kadrovyj_uchet/trudovye_otnoshenija/kak_oformit_priem_sotrudnika_na_distancionnuju_rabotu/116-1-0-1742

Дистанционные работники: что нужно знать бухгалтеру

Как оформить дистанционно работника?

Дистанционная работа — это удобно и для работника, которому не нужно тратить время, деньги и силы на ежедневные поездки в офис, и для работодателя, который может не только экономить на расходах по организации стационарного рабочего места (аренда, связь, техника, программы, поддержка), но и более гибко подходить к найму персонала. Ведь дистанционный работник может работать не только вне офиса, но и из другого города и даже из другой страны. На эту же чашу весов ложатся и поведенческие стереотипы молодых сотрудников, которые изначально более ориентированы на работу вне офиса.

Все эти факторы, взятые вместе, приводят к возрастающей популярности удаленной работы.

Но законодательство до недавнего времени такое явление, как «дистанционная работа» обходило стороной, и работодатели были вынуждены изобретать различные «схемы». Но вот в прошлом году Федеральным законом от 05.04.

13 № 60-ФЗ Трудовой кодекс, наконец, был дополнен новой главой 49.1, посвященной особенностям регулирования труда дистанционных работников.

В чем отличие от надомной работы

Первое, на что стоит обратить внимание при изучении положений новой главы ТК РФ, — это отличие «дистанционщика» от надомника. Ведь регулирование надомного труда в ТК РФ было изначально, но на практике для оформления отношений с теми, кто не сидит в офисе «с девяти до шести» эти нормы не применялись. И вот почему.

Во-первых, нормы о надомниках устроены таким образом, что регулируют трудовую деятельность производственного характера.

Такой вывод следует уже из определения, данного в статье 310 ТК РФ: надомник — это лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Т.е.

речь идет о чем-то материальном, создаваемом руками сотрудника. Применить эту статью к юристу, бухгалтеру, редактору сайта или дизайнеру, согласитесь, непросто.

Во-вторых, надомник, согласно ТК РФ, — полноценный работник, в отношении которого нужно выполнять все предусмотренные Кодексом процедуры (полноценное оформление, оборудование рабочего места, обеспечение его безопасности и выполнения им требований охраны труда и т п.). А это в ситуации с дистанционным работником невозможно. С ним один-то раз встретиться для заключения договора не всегда возможно.

Эти недостатки и попытался устранить законодатель, принимая нормы об удаленной работе. Теперь в Кодексе четко указано, что дистанционный работник выполняет трудовую функцию.

При этом он выполняет ее вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и даже вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Взаимодействие между работником и работодателем происходит по телекоммуникационным сетям общего пользования, в том числе посредством интернета (ст. 312.1 ТК РФ). По общему правилу работник самостоятельно обеспечивает себя рабочим местом и техникой.

Дистанционному сотруднику не требуется проходить медицинский осмотр, трудовой договор с ним можно заключить и расторгнуть в электронной форме. Наконец, «дистанционщику» не обязательно делать запись в трудовой книжке, оплачивать сверхурочную работу и обеспечивать безопасность труда в полной мере. В общем, условия куда более реалистичные для выполнения, нежели правила для надомников.

Как правильно составить договор

Перейдем от теории к практике. Первым делом рассмотрим, какие формулировки нужно включить в трудовой договор, если планируется, что работник будет трудиться дистанционно.
Так, в договоре надо обязательно указать на характер работы.

Например, это может быть такая формулировка: «Работник выполняет предусмотренную настоящим трудовым договором трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно)». Местом работы указываем адрес сотрудника (или иной адрес по его желанию) — этого требует статья 57 ТК РФ.

Требуется указать и режим работы, так как статья 57 ТК РФ исключений для дистанционного труда не делает.

Тут формулировка будет стандартной: «Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье, продолжительность ежедневной работы — 8 часов».

Далее в договоре нужно зафиксировать положения, касающиеся подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 ТК РФ). Здесь мы рекомендуем такую формулировку: «На работника распространяются Правила внутреннего трудового распорядка в части, не противоречащей сути условия настоящего трудового договора о дистанционной работе».

В договоре нужно установить порядок обеспечения сотрудника различными ресурсами. Так, можно указать, что «работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью и доступом к сети интернет».

А можно возложить подобную обязанность и на работодателя: «Не позднее 5 рабочих дней с даты заключения настоящего трудового договора работодатель обязуется предоставить работнику компьютер, телефон, обеспечить наличие интернет-соединения».

Третий вариант —зафиксировать обязанность работодателя по компенсации затрат сотрудника на технику и (или) оплату телефона и интернета.

Например, так: «Работодатель обязуется не позднее пятого числа каждого месяца компенсировать расходы работника по оплате счетов за интернет и мобильный телефон по фактическим затратам, но не более 10 тыс. рублей в месяц. Компенсация выплачивается в соответствии с Положением о компенсации расходов работникам, занятым вне места расположения работодателя (дистанционно), утвержденным работодателем».

Наконец, в договоре надо зафиксировать сроки и порядок сдачи работы, а также порядок и периодичность коммуникаций с работодателем, указав адреса электронной почты, на которые работник должен отправлять все свои сообщения работодателю.

Что писать в Табеле учета рабочего времени

Обязанность работодателя по учету времени, фактически отработанного каждым работником  (ч. 4 ст. 91 ТК РФ), в связи с дистанционной работой не отменяется. На наш взгляд, табель на «дистанционщика» можно заполнять так: в будние дни ставить явку (код «Я» или «01»), в выходные и праздники — отдых (код «В» или «26»). Количество отработанных часов ставим в соответствии с трудовым договором.

Можно пойти и другим путем, зафиксировав в трудовом договоре, что работник распределяет рабочее время и время отдыха по своему усмотрению (вариант, предусмотренный статьей 312.4 ТК РФ в качестве основного), и извещает о режиме работы работодателя письменно.

В таком случае можно заполнять Табель на основании отчетов сотрудников. Но этот вариант законодательно не урегулирован, поэтому мы бы не рекомендовали применять его повсеместно. Тем более что это может повлечь и налоговые проблемы (см.

ниже вопрос про компенсации).

Перевести работника на «дистанционку»

На дистанционную работу можно принимать не только новых сотрудников, но и переводить «действующих». Для этого нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Предмет этого соглашения — изменение характера труда. Соответственно, в соглашение включаете все формулировки, касающиеся нового режима труда, которые мы приводили выше.

Не забудьте указать дату, с которой применяется новый порядок работы.

«Дистанционная» командировка

Следующий интересный момент, с которым может столкнуться бухгалтер — выплата командировочных дистанционному сотруднику.

Например, «дистанционный» юрист может выезжать в другие города для участия в рассмотрении дела, или посещать различные семинары и форумы.

Возникает логичный вопрос: могут ли у сотрудника, работающего дистанционно, быть командировки? И, соответственно, примет ли налоговая такие расходы?

В силу статьи 312.1 НК РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ.

Каких-либо исключений для командировки указанная глава не содержит. Таким образом, работодатель может направить дистанционного работника в служебную командировку. И, соответственно, учесть все связанные с этим расходы при налогообложении.

Регистрировать ли обособленное подразделение

Отметим еще один важный для бухгалтера пункт: прием сотрудника на дистанционную работу гарантированно не влечет образования обособленного подразделения.  Ведь в статье 312.

1 Трудового кодекса прямо сказано, что подобная работа выполняется вне обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. А согласно статье 11 Налогового кодекса обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.
Как видим, эти два определения прямо противоречат друг другу. Так что речи о регистрации подразделения в данном случае не идет.

Учет компенсаций

Статья 312.3 Трудового кодекса предусматривает возможность установить для дистанционных работников компенсации, связанные с использованием личного имущества для выполнения работы.

Причем компенсировать можно не только расходы на связь и интернет, но и оплачивать «амортизацию» компьютера, планшета и иного оборудования.

Тут важно, чтобы это условие было зафиксировано именно в трудовом договоре, а не в отдельном документе (служебной записке с визой или приказе), как это допускает статья 188 ТК РФ в отношении обычных работников.

Еще один нюанс связан с распределением компенсируемых расходов на произведенные в связи с выполнением трудовых обязанностей и вне их. Для расходов в виде абонентской платы такое распределение можно проводить на основании соотношения количества рабочих часов и общего количества часов в периоде. Эти данные, понятно, нужно взять из трудового договора и Табеля учета рабочего времени.

По расходам, которые можно четко отнести к тому или иному времени (оплата расходов на связь, например, или по оплате тех или иных программ, доступов и т п.) работодателю также важно знать — в рабочее ли время произведен тот или иной расход.

Но в условиях, когда работник сам определяет режим рабочего времени и времени отдыха, это сделать затруднительно.

Соответственно, нужно либо требовать с работника соответствующий отчет и сохранять его в бухгалтерии, либо установить в трудовом договоре четкую продолжительность рабочего времени.

Источник: https://www.buhonline.ru/pub/beginner/2014/6/8731

Прием на работу дистанционного работника

Как оформить дистанционно работника?

Все большую популярность набирает удаленный тип занятости. Это выгодно обеим сторонам.

Сотрудник получает возможность не тратить время на дорогу до работы и обратно (что особенно экономит время в мегаполисах), перекусывать в любое время домашней едой, не находиться под гнетом раздражающего наблюдения и регламентировать режим работы на свое усмотрение.

Для работодателя это экономия на аренде офисных площадей, на организации рабочего места (в некоторых случаях), на обеспечении сотрудника канцелярией, кофе и т.д. Тем не менее в России удаленные сотрудники пока составляют не более 1% от всех работающих. Поэтому для отдела кадров прием на работу дистанционного работника не такое уж привычное дело.

Прежде чем перейти к порядку трудоустройства, работодатель должен ответить себе на вопрос: «Что именно я хочу от этой рабочей единицы?» От того, нужен ли вам сотрудник в штате на постоянную работу или временный внештатный сотрудник для выполнения конкретной задачи, будет зависеть, каким образом рациональнее оформить трудовые отношения.

Итак, если ваша цель «поматросить и бросить», то есть имеется проект, и для него нет штатного сотрудника (при этом проект экспериментальный или эксклюзивный единичный), то, однозначно, вам подойдет договор гражданско-правового характера.

Если речь идет о постоянном трудоустройстве в штат, то нужен трудовой договор.

В зависимости от выбранного варианта, трудовые отношения и процесс оформления будут значительно отличаться.

Основной плюс для работодателя: в этом варианте трудоустройства вы ничего не должны другой стороне, кроме оговоренного вознаграждения за качественно выполненную работу и отчисления страховых взносов в ПФР (ст. 420 НК РФ). По факту выполнения задачи подписывается акт выполненных работ и выплачивается вознаграждение. На этом отношения можно считать исчерпанными.

Чего не должен работодатель в случае заключения ГПД:

  • Оплачивать больничные и декретные отпуска.
  • Оплачивать учебный отпуск.
  • Выплачивать пособие по временной нетрудоспособности, связанное с уходом за членами семьи в случае их болезни.
  • Предоставлять очередные оплачиваемые отпуска.
  • Нести ответственность за жизнь и здоровье сотрудника в рабочее время.

Чего не должен сотруднику работодатель, если это не прописано в договоре:

  • Платить ежемесячно вознаграждение.
  • Организовывать рабочее место сотрудника.
  • Оплачивать привлечение третьих лиц к выполнению поставленных задач.
  • Оплачивать мобильную связь, канцелярию и т.д.
  • Компенсировать затраты на проезд и другие дополнительные расходы в связи с рабочими поездками.
  • Быть налоговым агентом в отчислении НДФЛ с дохода работника по ГПД.
  • Отчислять взносы в Фонд социального страхования (ст. 20.1 № 125-ФЗ).

Кроме того, работодатель имеет право выбирать сотрудника по конкретным параметрам, не заботясь о вопросах дискриминации отдельных категорий граждан при приеме на работу.

Чего не должен работник работодателю:

  • Придерживаться общепринятых в штате правил трудовой дисциплины и внутреннего распорядка.
  • Соблюдать общеустановленный режим труда и отдыха.
  • Участвовать в корпоративных мероприятиях (если это не является частью выполняемой работы).
  • Освещать и подтверждать все свои расходы в рамках выполнения поставленных задач.

Порядок оформления удаленного сотрудника при заключении ГПД

Процедура оформления трудовых отношений гражданско-правового характера упрощена до минимума действий. Писать заявление о приеме на работу сотруднику не нужно.

Перечень обязательных документов краток:

  1. СНИЛС.
  2. Паспорт или другой документ, подтверждающий личность.
  3. ИНН.

Документы об образовании и повышении квалификации работодатель запрашивает на свое усмотрение.

Договор заключается по форме работодателя, и в нем прописываются все тонкости трудовых взаимоотношений (образец).

При приеме на работу по ГПД работодатель не делает отметки в трудовой книжке работника.

Взаимодействие с дистанционным работником в рамках трудового договора

Трудовое законодательство определяет дистанционную работу как труд не на территории работодателя, при этом под его контролем и с применением каналов связи общего пользования (ст. 312.1 ТК РФ).

В процессе работы разрешено использовать электронный формат документов и электронные подписи.

На дистанционного сотрудника распространяются все правила и социальные гарантии по трудовому законодательству, наравне с обычными офисными сотрудниками.

Соответственно, и перечень документов при приеме на работу стандартный:

  • Заявление потенциального работника (не обязательно).
  • Паспорт или другой подтверждающий личность документ.
  • ИНН.
  • СНИЛС.
  • Документ об образовании.
  • Трудовая книжка (кроме случаев, когда сотрудник совмещает работу в вашей компании с основным местом работы).
  • Военный билет (для военнообязанных).

Порядок оформления трудового договора с удаленным сотрудником

Оформление трудового договора с дистанционным сотрудником возможно посредством обмена документами в электронном виде, но с последующей обязательной почтовой пересылкой документов на бумаге (отправка не позже трех дней с момента заключения договора). Заявление о приеме на работу также можно принять электронно с последующей отправкой по почте.

Если нет возможности представить остальные документы лично, можно принять их в виде нотариально заверенных копий. Трудовая книжка в таком случае пересылается почтовой отправкой с уведомлением.

Отметку в трудовой делать не обязательно, но возможно (по соглашению сторон).

Если для вашего удаленного сотрудника это первое официальное трудоустройство, то СНИЛС он получает самостоятельно.

При приеме на работу необходимо ознакомить сотрудника со всеми правилами внутренней трудовой дисциплины и локальными нормативными актами компании, регулирующими этот вопрос.

Составьте трудовой договор правильно:

  1. Все нюансы по организации рабочего места сотрудника (предоставите ли вы ему все необходимое оборудование либо рекомендуете его, как и в какие сроки будут компенсироваться затраты сотрудника на самостоятельную организацию рабочего места), порядок возмещения любых затрат, связанных с выполнением трудовой функции, порядок контроля выполнения работы обязательно нужно осветить в трудовом договоре (ст. 312.3 ТК РФ).
  2. В рамках обеспечения безопасности и охраны труда работодатель обязан организовать страхование от профзаболеваний и несчастных случаев, предоставить информацию об условиях охраны труда, провести расследование при несчастном случае при исполнении обязанностей, выполнять указания Государственной трудовой инспекции.
  3. Если вы хотите, чтобы сотрудник соблюдал общеустановленный в организации рабочий режим, то укажите это в трудовом договоре.
  4. При расторжении трудового договора с дистанционным сотрудником допускается обмен документами в электронном формате. При этом необходимо произвести организацию почтовой отправки оригиналов документов в день расторжения договора.

Пошаговый алгоритм трудоустройства дистанционного сотрудника

  1. Получение документов потенциального работника.
  2. Заключение трудового договора (электронно, затем отправка по почте в течение трех дней).
  3. Оформляется приказ о приеме на дистанционную работу. В нем пропишите, что сотрудник принимается дистанционно.
  4. Заведение личной карточки и личного дела сотрудника.

  5. Внесение записи в трудовую книжку (по обоюдной договоренности с работником).
  6. Ознакомление сотрудника со всеми необходимыми внутренними документами.
  7. Если такая должность ранее не была предусмотрена в штате вашей организации, необходимо внести изменения в штатное расписание.

Безусловно, такой вариант пополнения штата имеет плюсы и минусы.

Плюсы мы описали в начале статьи. К минусам можно отнести риск недостаточного контроля удаленных штатных единиц и, как следствие, возникновение недопониманий. Но мировая практика показывает, что этого возможно избежать, если уделить достаточное внимание организации процесса.

Например, подготовить адекватное выполняемым задачам программное и техническое обеспечение, выстроить режим самоконтроля и обратной связи, наладить систему отчетности.

Источник: https://zhazhda.biz/base/priem-na-rabotu-distancionnogo-rabotnika

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.