+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Как оформляется массовое увольнение работников?

Содержание

В каком случае возможно массовое увольнение рабочих, как оно оформляется?

Как оформляется массовое увольнение работников?

Что такое массовое увольнение? Сегодня, согласно статье 81 ТК РФ, под данным определением кроется увольнение сотрудников, в результате чего происходит сокращение общей численности персонала за какой-либо период времени.

На сегодняшний день в России это относительно новое понятие. На протяжении долгих десятилетий в силу особых политических и экономических факторов в нашей стране этому факту уделялось мало внимания.

К примеру, в советское время не требовалось законодательства относительно такого вида сокращения.

Однако все изменилось в 80-е гг. 20 века, когда начался процесс экономического реформирования, что и повлекло за собой многочисленные увольнения.

И только тогда, в далеком 1971 году появилась глава «Обеспечение занятости высвобождаемых работников» в Кодексе законов о труде. Появился институт массового увольнения, были закреплены нормы, права и гарантии уволенных работников.

90-е привнесли новые проблемы, связанные с банкротством организаций, повсеместной приватизацией и т. п. Были выявлены многочисленные пробелы в самом законодательстве.

Критерии массовости

Существуют определенные критерии определения термина «массовое увольнение»:

  • Закрытие предприятия, в котором работало как минимум 15 человек.
  • Высвобождение работников числом 50 и больше в течение 30 дней, не менее 200 в течение 2-х месяцев, 500 и больше за 90 дней.
  • Высвобождение 1% от общего числа персонала при ликвидации учреждения или его долевого сокращения в срок до одного месяца при нахождении в области с общим числом занятого населения меньше 5000 человек.

Помимо общих критериев, регионы страны могут иметь свои собственные.

Пошаговые действия работодателя

Первое, что должен сделать работодатель перед процедурой массового высвобождения, это оформить все документально, то есть утвердить приказом и сформировать новое штатное расписание. В результате операции должно значительно сократиться общее количество кадров разных специальностей либо какой-то одной категории работников.

Руководитель обязан за 90 дней до начала процедуры подать сведения в орган занятости (согласно статьям 25 и 21 ФЗ от 21.04.1991 г «О занятости населения в РФ» №1032-1) и в профсоюзный отдел.

Следующий шаг перед увольнением в массовом порядке – это определение и учет прав каждого работника. То есть начальник должен учесть нюанс: право некоторых категорий граждан остаться в организации.

К данной группе принадлежат:

  • Женщины, ожидающие ребенка.
  • Женщины с детьми до трех лет.
  • Женщины, воспитывающие детей без отца до 14 лет (с ребенком-инвалидом возраст увеличивается до 18 лет).
  • Граждане, имеющие на воспитании детей аналогичного возраста, лишенных матери.

возможность остаться при увольнении принадлежит указанным лицам. Директор должен строго соблюдать данные правила при выборе людей на сокращение. Среди этой группы работников первостепенное право принадлежит тем, у кого более качественные результаты работы. Также большую роль играет и квалификация человека, например, ученая степень, второе образование.

В том случае, если качество труда одинаково, право сохранить свое рабочее место признается за:

  • гражданином, имеющим в своей семье людей, находящихся от него в финансовой зависимости;
  • гражданином, семья которого лишена второго кормильца, приносящего необходимый доход;
  • лицом, которое уже получило на работе профессиональную травму или болезнь;
  • работником-инвалидом боевых действий, связанных с защитой страны;
  • членом коллектива, который повышает собственную квалификацию, не отрываясь от основной работы;
  • лицом, которому принадлежит какое-либо изобретение;
  • женой (мужем) военнослужащего(ей) (для гос. организаций);
  • гражданином (и членами его с семьи), в отношении которого было произведено увольнение до данного места работы с военной службы, а также одинокими матерями, сыновья которых проходят государственную службу (ФЗ от 27.05.98 № 76 «О статусе военнослужащих»);
  • сотрудником, который получил лучевое заболевание после Чернобыльской катастрофы либо был эвакуирован из зоны отчуждения;
  • гражданином, получившим определенную радиационную дозу на Семипалатинском полигоне.

После того, как руководитель определил контингент увольняемых работников, ему необходимо дать им знать об этом под подпись за 60 дней до процедуры согласно Трудовому Кодексу РФ (ст. 180, ч. 2).

На случай отказа человека расписаться, данный документ должен быть обязательно послан ему лично заказным письмом с уведомлением, и составлен акт об отказе сотрудника от подписи.

Все это необходимо руководителю в качестве доказательства соблюдения им всех шагов процедуры увольнения.

После выполнения данного шага руководитель обязан предпринять все необходимые меры для трудоустройства увольняемых членов коллектива.

Это должна быть помощь в переобучении, возможность занять другую вакансию в этом же учреждении или помощь устроиться в другие.

В качестве идеального варианта является предложение человеку должности, которая бы соответствовала его умениям и навыкам. Если это невозможно, нужно постараться найти другую работу, не занятую в организации.

Все эти действия также должны быть письменно оформлены. При согласии на перевод в другую должность руководитель проводит эту процедуру. Если имеет место отказ, составляется отказной акт. При невозможности перевода должен быть составлен соответствующий документ.

Спустя два месяца после уведомления персонала начальник должен предоставить в профсоюзный отдел все сопутствующие увольнению документы (для тех, кто входит в состав профсоюза).

Далее, согласно ст. 373 Трудового Кодекса, в течение 7 рабочих дней профсоюзная организация обязана предоставить руководителю мотивированное мнение относительно увольнения. Если в этот срок документ не поступил либо предоставлено немотивированное мнение, руководитель не обязан его учитывать.

В свою очередь профсоюз, если он не согласен с решением руководителя, обязан в течение 3 дней обсудить с ним ситуацию, прийти к общему решению и оформить это протоколом. Если общее решение не достигнуто, все равно должен быть составлен протокол. По истечении 10 дней с момента передачи документов в профсоюз руководитель имеет полное право принять окончательное решение.

Если согласие не было достигнуто, подается жалоба в инспекцию труда. В течение 10 рабочих дней рассматривается вопрос о законности увольнения и выносится решение. Если увольнение признается незаконным, руководитель получает предписание к выполнению.

Непосредственно перед расторжением трудового договора необходимо в письменном виде предложить сотруднику все имеющиеся вакансии.

Если достигнуто обоюдное согласие, то трудовой договор может быть расторгнут и раньше положенного срока. При этом уволенный сотрудник получает все причитающиеся ему выплаты. Нельзя уволить работника в период его болезни (временная нетрудоспособность) и отпуска.

Далее издается приказ об увольнении, каждый труженик знакомится с ним письменно в течение 3 дней после его издания. Сотруднику выплачиваются все виды денежной компенсации в день увольнения. Он получает выходное пособие в размере средней оплаты труда за месяц. Не позднее 2-х месяцев до трудоустройства ему также положена месячная компенсация.

Одним из последних шагов является оформление записи в трудовой книжке, после чего она вручается человеку лично, как и положенные выплаты. Если увольняемый не согласен с суммой выплат, то нужно обязательно выплатить неоспариваемую сумму.

Возможные последствия для работодателя

За несоблюдение законодательства при проведении процедуры массового высвобождения работников руководству грозит административная ответственность.

Например, несвоевременное предоставление сведений в центр занятости или их непредставление грозит руководителю штрафными санкциями в размере до 3000 рублей на физическое лицо и до 50 000 рублей – на юридическое.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/uvolnenie/massovoe.html

Массовое сокращение: сколько человек по ТК РФ

Как оформляется массовое увольнение работников?

Массовое увольнение работников – сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Этот шаг таит в себе немало подводных течений, которых можно избежать, руководствуясь буквой закона и грамотным юридическим сопровождением.

Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.

У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества работников, которые подлежат сокращению, к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.

Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:

  1. Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
  2. Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
  3. Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
  4. Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.

Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:

  • известить местные власти о ситуации на предприятии;
  • провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
  • рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
  • прекратить трудоустройство новых сотрудников;
  • увольнение совместителей;
  • обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.

Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом.

Как проводится массовое увольнение по закону?

Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:

  1. Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
  2. Оформление приказа по организации о сокращении.
  3. Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
  4. Уведомление ЦЗ.
  5. Предупреждение работников о том, что предстоит сокращение.
  6. Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
  7. Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
  8. Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
  9. Оформление трудовых книжек.
  10. Расчет сотрудников в бухгалтерии.

К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.

Возможные трудности

Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению. Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь. Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:

  • беременные женщины;
  • женщины без мужа, на иждивении которых находятся дети до 14 лет;
  • женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
  • граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.

При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.

Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.

Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения.

Профсоюз может быть аргументированно не согласен с решением администрации, о чем выносит свое мнение.

Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.

Гарантии работникам

За 3 месяца до начала увольнения на предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных.

Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок. Эта сумма начисляется в трехкратном размере.

Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.

Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения. Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение. Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.

Источник: https://skolkozarabatyvaet.ru/obuvolneniyah/massovoe-sokrashhenie-eto-skolko-chelovek

Критерии массового увольнения определяются…

Как оформляется массовое увольнение работников?

Если речь идет о сокращении не одного специалиста, а большого количества работников, это означает, что выполняется массовое увольнение персонала. Имеет ли право работодатель так поступать? Да, безусловно.

Ведь трудовое законодательство разрешает увольнять сотрудников по инициативе предприятия в связи с ликвидацией компании или сокращением штата (п. 1, 2 ч. 1 стат. 81).

А если закрывается ОП (представительство, филиал или иное подразделение), трудовые договора расторгаются в общем порядке, действующем при закрытии юрлица.

При этом локаутом или массовым увольнением работников будет такое сокращение персонала, при котором число сотрудников уволенных составляет значительную часть от количества остающегося персонала.

Соответственно, если, к примеру, ТД (трудовые договора) расторгаются с 10 специалистами, для компании с общей численностью штата в 12 чел. будет массовое увольнение. В то же время для предприятия с численностью персонала в 150 чел.

такие кадровые перестановки назвать массовыми нельзя.

Увольнение при ликвидации предприятия

Критерии массового увольнения

По каким признакам можно определить вид увольнения сотрудников? На сегодня действует Постановление СМ Правительства № 99 от 05.02.93 г.

В этом нормативном документе определяются критерии массового увольнения работников, перечислены принципы взаимодействия компаний-работодателей и исполнительных госорганов.

Согласно Постановлению основным критерием массовости расторжения ТД считается количество увольняемых сотрудников за определенный временной период.

Массовым сокращением признается:

  • Полная официальная ликвидация компании с численностью штата более 15 человек.
  • Сокращение числа персонала количеством – от 50 чел. за 30 дней (календарных); от 200 чел. за 60 дней; от 500 чел. за 90 дней.
  • Увольнение в течение 30 календарных дней работников в количестве 1 % от совокупной численности персонала при ликвидации бизнеса или же при сокращении штата – такой критерий действует в регионах, где численность трудоустроенных лис составляет показатель меньше 5000 чел.

Обратите внимание! Помимо приведенных критериев в отдельных регионах могут утверждаться дополнительные принципы определения массовости увольнений в зависимости от особенностей территории.

Особенности проведения процедуры массового высвобождения штата

Если работодатель вынужден пойти на такую крайнюю меру, как массовое увольнение, он обязан соблюдать законодательные требования. Согласно п. 3 стат. 21, п. 2 стат. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.91 г.

предприятие обязано уведомить профсоюзные органы и службу занятости. При этом документы в профсоюз подаются минимум за 3 мес. до начала планируемых мероприятий; а территориальное отделение ЦЗН – минимум за 2 мес.

при обычном сокращении, за 3 мес. – при массовом.

Это делается для того, чтобы повысить шансы на последующее трудоустройство специалистов, ведь рынок вакансий, как и прочие рынки, не всегда может обеспечить необходимое число предложений. Дополнительные гарантии устанавливаются в ч. 5 стат.

74 ТК, где сказано, что при возникновении угроз массового увольнения персонала работодатель вправе ввести режим неполной занятости сроком до полугода. Такое решение должно быть принято путем согласования с профсоюзными органами и с учетом требований стат. 372 ТК.

Если же в организации создание профсоюза не предусмотрено, данная норма не действует.

Обратите внимание! Локаут осуществляется в тех ситуациях, когда нет иного выхода. Если же есть возможность принять превентивные меры, работодатель должен использовать все варианты, позволяющие избежать массовых увольнений.

К примеру, это временный роспуск персонала в отпуска за свой счет, перевод сотрудников на неполный режим или на иные должности и т.д. Все перестановки следует оформлять документально для обоснования законности действий.

Кадровое оформление документов при массовом увольнении

Итак, массовое увольнение неизбежно. Какие шаги требуется выполнить администрации работодателя? Процедура включает следующие последовательные этапы:

  • Составление распоряжения руководителя работодателя о предстоящем сокращении – приказ формируется и доводится до сведения персонала с учетом трехмесячного срока предупреждения о сокращении. Обязательно приводятся данные об общем числе увольняемых сотрудников, должностях и ОП (если подразделения имеются в компании), датах расторжения ТД. Информация доводится до каждого увольняемого работника под личную подпись.
  • Разработка и составление обновленного штатного расписания – рекомендуется применять ф. Т-3, должности приводятся с учетом кадровых перестановок и потребностей предприятия. При подборе кандидатур необходимо учитывать уровень квалификации специалистов, опыт и т.д.
  • Проведение оповещения персонала – уведомить сотрудников следует минимум за 60 дн. до фактической даты сокращения (ч. 2 стат. 180 ТК). Форма такого уведомления – свободная, но обязательно письменная. Каждый работник должен не только ознакомиться с информацией, но и подтвердить это путем проставления личной подписи.
  • Оказание увольняемым работникам содействия при последующем трудоустройстве – согласно стат. 180 текущий работодатель должен предлагать попадающим под сокращение специалистам иные виды работ (должностей), включая нижестоящие, а также способствовать трудоустройству в других организациях.
  • Оповещение в письменной форме профсоюзных структур и ЦЗН – это требование относится и к работодателям-предпринимателям.
  • Оформление кадровых документов на расторжение ТД – составляются приказы, вносятся данные в личные карточки, трудовые книжки.
  • Расчет начислений – помимо выплат зарплаты и иных вознаграждений по ЛНА предприятия (премий, надбавок, стимулирующих выплат), при сокращении штата работодатель обязан выплатить выходные пособия размером в средний заработок за месяц. Такая компенсация выдается за 2, а в особых случаях за 3 месяца после увольнения.
  • В последний день работы работодатель выдает сотрудникам трудовые книжки и выплачивает полагающиеся суммы. По просьбе физлиц дополнительно оформляются иные документы – справки, персонифицированные данные и другие формы.

Вывод – в этой статье мы разобрались, что такое массовое увольнение персонала и каким документами оформляется подобное мероприятие. Если у вас остались вопросы, помочь может бесплатная консультация юриста. Подобная услуга оказывается, как онлайн, так и при личном обращении в специализированные компании.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://raszp.ru/uvolnenie/massovoe-uvolnenie.html

Массовое увольнение работников

Как оформляется массовое увольнение работников?

В советское время для массового сокращения не требовалось неукоснительно соблюдать законодательство. В 80-е годы 20 века начались процессы экономического реформирования. Это повлекло за собой массовое увольнение рабочих.

В 71-ом году в законах о труде появилась глава об обеспечении занятости высвобождаемых работников. В 90-е годы прошлого столетия появились проблемы, связанные с банкротством предприятий, повсеместной приватизацией.

Именно в этот период были выявлены многочисленные проблемы в самом трудовом законодательстве.

Массовое увольнение — это сколько человек От 15 человек В течение месяца От 50 человек В течение месяца От 200 человек В течение двух месяцев От 500 человек Сокращение проводится в течение 90 дней Каждый регион имеет право устанавливать свои собственные критерии.

Как правильно организовать массовое увольнение работников

В трудовом кодексе (статья 82, часть 1) существует ряд вариантов, когда правомерно использовать этот термин. Массовое сокращение штата работников — это:

  1. Ликвидируется целая компания с численностью штата более 15 человек.
  2. Сокращение штата на определённое количество человек за определённое время:
    • сокращение на 50 человек за 30 календарных дней,
    • сокращение на 200 человек за 60 календарных дней,
    • сокращение на 500 и более человек за 90 календарных дней;
  3. Увольнение за 30 календарных дней работников в количестве, которое соответствует 1 проценту от активных работающих жителей регионов, где заняты менее 5 тысяч человек.

Согласно ТК РФ критерии массового сокращения работников определяются отдельно в конкретных отраслях и регионах, поэтому цифры могут варьироваться в зависимости от специфики предприятия и места проживания.

В каком случае возможно массовое увольнение рабочих, как оно оформляется?

Важно В подобной ситуации работодатель нарушает государственные гарантии на трудоустройство увольняемых граждан, что является безусловным поводом для их восстановления на работе. В п. 3 ст.

21 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» говорится о том, что массовое высвобождение работников, связанное с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием организации или ее структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства по инициативе работодателя, может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзных органов и иных представительных органов работников. Таким образом, работодатель обязан предварительно не менее чем за три месяца уведомить действующие в организации профсоюзы о проведении массового высвобождения работников.

Массовое увольнение — изучаем все признаки

СПРАВКА! На конец 2016 года принято и действует около двух десятков отраслевых соглашений, где регламентируются и вопросы массового увольнения.

Если такое соглашение по соответствующей отрасли или в данном регионе не было принято или в нем отсутствуют необходимые критерии, на помощь придет более старый документ, действующий в тех частях, что не противоречат трудовому законодательству. Таким документом является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.


Оно было утверждено Постановлением Совета Министров Правительства Российской Федерации 5 февраля 1993 г. за № 99. Критерии локаута Рассмотрим, в каких случаях высвобождение сотрудников попадет под признаки массового увольнения.

Ни в Трудовом кодексе, ни в федеральных законах и подзаконных актах нет нормы, которая бы обязывала руководство компании советоваться с профсоюзом, какое решение по персоналу принимать. В том числе, и о том, сокращать или не сокращать штат сотрудников.

Да, статья 82 Трудового кодекса требует, чтобы работодатель в письменной форме не менее чем за два месяца (а при массовых сокращениях – не менее чем за три месяца) уведомил профсоюз о том, что будет проводить эту процедуру.


Но советоваться с профсоюзом, проводить ее или не проводить, запрашивать у него согласие, законодательство компанию не обязывает.

В приказе не указывалось, кого увольнять, следовательно, учитывать мнение профсоюза не требовалось Запрашивать у профсоюза мнение по поводу приказа гендиректора и учитывать это мнение работодатель должен не всегда, а лишь в определенных случаях.

Каким образом определяются критерии массового увольнения работников?

Причем эти параметры зависят от промежутка времени, в течение которого производится увольнение. Справка Массовое считается сокращение, если на маленьком предприятии, численностью от 15 до 20 человек высвобождается большая часть сотрудников. В больших организациях эти цифры отличаются и соответствуют следующим показателям:

  1. за месяц от 50 человек;
  2. за два месяца – от 200 человек;
  3. за три месяца – от 500 человек.

Для небольших регионов, в которых общее количество работающих людей не превышает 5 тысяч человек, по ТК РФ масштабными считаются сокращения от одного процента трудящихся.

На сегодняшний день экономическая ситуация в стране, на рынке труда позволяет приостановить процесс массового высвобождения трудовых ресурсов, если в регионе массовый уровень безработицы не превышает 11 процентов от численности населения.

Массовое сокращение

  • персональное оповещение работников, попадающих под сокращение, позволит проинформировать каждого сотрудника с фактом предстоящего увольнения (должно быть подтверждено путем постановки работником подписи под соответствующим документом);
  • информирование сотрудников о процедуре увольнения и социальных гарантиях, положенных им по закону гарантирует социальную защищенность увольняемых сотрудников;
  • предложение сотрудникам имеющихся вакантных должностей обеспечит занятие свободных должностей сотрудниками вместо увольнения;
  • выпуск приказа об увольнении и знакомство с ним работников являются стандартными процедурами, сопровождающих любое сокращение;
  • внесение соответствующей записи в трудовые книжки и выплата положенных средств.

Как написать заявление на увольнение по собственному желанию? Об этом читайте в нашем материале.

Чтобы не возникло разногласий с выборным органом профсоюза необходима четкая аргументация решения о сокращении работников. Если мнение профсоюза ничем не мотивировано, работодатель имеет право его и вовсе не учитывать. Составление протокола должно осуществляться по любым результатам консультации с выборным органом профсоюза.

Внимание По прошествии 10 дней с момента передачи документов в профсоюз руководитель может самостоятельно принять окончательное решение. А при несогласии профсоюза подается жалоба в инспекцию по охране труда, которая и выносит решение о законности или незаконности увольнения. Массовое увольнение – болезненный и сложный процесс, как для сотрудников, так и для работодателя.

Массовое увольнение работников по собственному желанию

Источник: http://pbcns.ru/massovoe-uvolnenie-rabotnikov/

Трудовой кодекс критерии массовости увольнения работников

Как оформляется массовое увольнение работников?

Можно ли уволить сотрудника по сокращению численности или штата. После уведомления о сокращении сотрудник принес справку-вызов для подготовки и защиты диплома продолжительностью четыре месяца Нет, нельзя.

Законодательство не допускает увольнение сотрудника по инициативе работодателя (в частности, по сокращению) в период болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

При этом не имеет значения, в каком именно отпуске находится сотрудник: в очередном ежегодном, учебном, без сохранения зарплаты и т. п.

Отпуск для защиты диплома является разновидностью учебного отпуска, поэтому все гарантии, предусмотренные законодательством, действуют в общем порядке и в отношении указанного вида отпуска (гл. 26 ТК РФ). Исходя из указанного следует, что если дата сокращения приходится на период отпуска для подготовки диплома, то уволить сотрудника работодатель не вправе.

Как оформляется массовое увольнение работников?

Отпускные, за не отгулянные дни отдыха.Выплачивается даже в том случае, если работник уходит с рабочего места после извещения о сокращении, не доработав до даты увольнения.

  • Премии и так называемые «тринадцатые зарплаты» (при наличии).

Важно! По статьям 217 и 238 Налогового Кодекса РФ выплаты не могут облагаться НДФЛ и ЕСН. Но данное ограничение не действует в случаях, когда работник получает пособие выше средней заработной платы.

: Что гарантировано работнику при сокращении? Несколько слов о том, на какие выплаты вы можете рассчитывать, если стали жертвой массового сокращения.

Советы юриста помогут вам не остаться без средств к существованию в то время, пока вы будете искать новое место работы: Массовое сокращение — это процесс, при котором в течение определенного времени на предприятии резко сокращается количество штатных единиц.

Массовое сокращение штата работников

работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца. В то же время отказ продолжать работу на условиях неполного рабочего дня (смены) влечет расторжение трудового договора не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации.

Массовое увольнение

Увольнение

Вопрос Существует понятие «массовое увольнение».

Каково должно быть минимальное количество увольняемых человек для проведения этой процедуры? Как оформить эту процедуру? Является ли обязательным предложение вакантных мест в головном отделении организации сокращаемым сотрудникам из филиала, если организация и филиал являются единым юридическим лицом? Каким образом можно оформить процедуру сокращения, чтобы этого избежать?Должна ли организация уведомить профсоюзный орган, если происходит не ликвидация, а реорганизация? Ответ Вопрос: Каково должно быть минимальное количество увольняемых человек для проведения этой процедуры? В настоящее время критерии массовости сокращения работников в организации определяется по Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

Трудовой кодекс

Источник: http://civilist-audit.ru/trudovoj-kodeks-kriterii-massovosti-uvolneniya-rabotnikov/

Массовое увольнение

Как оформляется массовое увольнение работников?

Массовое увольнение происходит в случаях прекращения трудовых отношений с большим количеством работников.

Это может произойти, например, при закрытии филиала или упразднении крупного структурного подразделения компании.

По сути своей, такая процедура заключается в сокращении числа тружеников, изменении штатной структуры или ликвидации организации.

Поэтому процесс увольнения людей в данной ситуации имеет свои особенности, поскольку его инициирует не работник или обстоятельства непреодолимой силы, а сам руководитель компании.

Сокращение численности или штата

Уменьшение числа тружеников или изменение внутренней структуры организации предусматривает освобождение от занимаемых должностей некоторого количества работающих.

В данном случае процент уволенных значения не имеет, даже если профессиональное сотрудничество по причине сокращения прекращается с одним специалистом .

Роль здесь будет играть повод прекращения трудовых отношений, указанный в распоряжении нанимателя и личной рабочей книжке человека.

Возможные причины

Сокращение персонала предприятия может произойти в силу различных обстоятельств. Следует отметить, что их перечень действующими нормами не установлен. Руководитель компании, её владелец или учредители, принимают решение исходя из личных соображений и сложившейся ситуации.

На практике можно выделить следующие причины:

  1. Утрата способности конкурировать на рынке продажи производимых товаров или оказываемых услуг.
  2. Низкая прибыль компании. Это влечет за собой невозможность полноценно и своевременно рассчитываться со своими работниками и деловыми партнерами.
  3. Изменение направление деятельности. Такие обстоятельства чаще всего являются причиной технического перевооружения компании. Использование нового оборудования может повлечь за собой уменьшение персонала его обслуживающего.

Указанный перечень не является исчерпывающим. Могут случаться и другие ситуации, которые повлекут за собой необходимость сократить штат. Довольно часто приходится увольнять значительное количество работников либо прекращать трудовые отношения со всеми.

Понятие массового увольнения

Процедура такого характера имеет свои отличительные черты. Во-первых, она происходит в случае сокращения штата, количества работников или полного прекращения деятельности компании. Во-вторых, имеет место освобождение от должностей значительного числа тружеников.

Конкретное количество увольняемых определено действующими нормативными правовыми актами.

Порядок массового высвобождения

Отдельного алгоритма для такой процедуры действующим законодательством не установлено.

В данном случае применяется порядок, предусмотренный для ликвидации компании или её сокращения. Прежде всего, необходимо определиться с количеством увольняемых. Это зависит от того планируется уменьшить их число, или организация полностью прекращает свою деятельность.

Затем необходимо проинформировать работников в установленный законом срок о предстоящем увольнении. Ещё уведомления необходимо направить в соответствующую бюджетную инстанцию, которая занимается вопросами занятости населения, а также в профсоюзный комитет.

В завершении процедуры должен быть оформлен и утвержден руководителем организации приказ об увольнении. В день ухода каждому работнику необходимо вручить трудовую книжку и выплатить причитающиеся денежные средства.

Документация

К бумагам, которые оформляются при массовом увольнении тружеников, можно отнести: извещение работникам, распоряжение начальника об освобождении работников от занимаемых должностей и исключении из штата организации, сообщение в профком и центр занятости.

Приказ о сокращении

Составление такого документа является обязательным условием при изменении штата. Он представляет собой некоторое дополнение к другой документации и будет просто констатировать факт принятия руководителем решения соответствующего характера.

Такая бумага вместе с уведомлением направляется в государственные структуры занятости и профком для информации. Нет необходимости отражать в тексте сведения об увольняемых.

Нужно лишь указать данные о количестве освобождаемых от должностей и планируемой дате прекращения трудовых отношений.

Приказ такого рода может быть утвержден гораздо раньше, чем распоряжение об увольнении работников.

Уведомление профсоюзного органа

Направление извещения в профком является обязательным условием в случаях с уменьшением численности тружеников.

Оно должно быть направлено не позднее чем за два месяца до планируемой даты увольнения работников. Если процедура сокращения влечет за собой массовое увольнение, то срок информирования увеличивается до трех месяцев.

Такой период установлен, чтобы у членов профсоюза было время обсудить сложившуюся ситуацию на предмет обоснованности и соответствия требованиям действующего законодательства, и по возможности найти способ избежать такого процесса либо свести к минимуму количество увольняемых. Следует отметить, что прекращать трудовые отношения с членами профкома необходимо только с учетом мнения комитета.

Извещение оформляется в письменном виде и вместе с копией приказа о сокращении или решения собственника о ликвидации направляется в профком. Передача, как правило, происходит путем вручения документов лично в руки председателю комитета, под подпись в учетной форме – книге или журнале.

Уведомление органа занятости

Руководителю компании необходимо также уведомить госбюджетную инстанцию, которая занимается вопросами трудоустройства людей, о предстоящем массовом увольнении. Период такого информирования составляет три фактических месяца. Это время необходимо для обработки информации и поисков вариантов работы для увольняемых в последующем.

Уведомление направляется по почте либо передается через курьера. К бумаге необходимо приложить подробную информацию о работниках – их количество, специальности, профессии.

Извещение работников

Процедура массового сокращения не может осуществляться без предварительного информирования рабочих. Невыполнение такого правила не только повлечет за собой судебные жалобы, но и может грозить применением штрафных санкций к руководителю.

Документ должен быть оформлен в письменном виде. В тексте извещения необходимо указать следующее:

  1. Дата и регистрационный номер уведомления.
  2. Полные фамилия, имя, отчество человека, занимаемая им должность.
  3. Название компании.
  4. Причина увольнения со ссылкой на статью Трудового кодекса.
  5. Дата планируемого увольнения.
  6. Возможность обжалования решения в судебном порядке.
  7. Подпись руководителя.

Извещение можно передать человеку несколькими способами.

Во-первых, вручить его лично под подпись в учетной форме – книге или журнале, непосредственно на рабочем месте, либо пригласив его в отдел кадров.

Во-вторых, переслать по почте. В этом случае необходимо направлять письмо специальной корреспонденцией с уведомлением о получении адресатом и указать в извещении место проживания человека.

Способ передачи выбирает руководитель исходя из сложившейся ситуации и возможностей компании. Отказ человека от получения уведомления должен быть оформлен актом.

В любом случае начальнику необходимо иметь документальное подтверждение того факта, что извещение работнику было вручено или он не пожелал его получить.

Действующим законодательством определено, что увольнение труженика возможно и до истечения срока предупреждения. На основании письменного согласия человека такое время может быть заменено денежной компенсацией.

Также здесь имеется ещё один значимый нюанс. Если человека увольняют в связи с сокращением, руководитель обязан предлагать ему имеющиеся в организации вакансии и освободить от должности только в случае отказа от альтернативы. Правильным будет указать подобную информацию в уведомлении.

Приказа об увольнении

Документ такого содержания является основанием для прекращения трудовых отношений между организацией и работником.

Составление распоряжения об освобождении от занимаемой должности – это обязательное условие, определенное нормативными правовыми актами для процесса массового увольнения.

Допускается составление распоряжения как в отношении всех работников сразу, так и каждого в отдельности.

Законодательством определен стандарт такого приказа, но он носит рекомендательный, а не обязательный характер.

В тексте необходимо отразить следующую информацию:

  1. Полное наименование компании.
  2. Дата и номер регистрации приказа.
  3. Сведения об увольняемых – как зовут, кем работают.
  4. Дата и причина освобождения от занимаемых должностей, со ссылкой на статью ТК РФ.
  5. Данные о суммах, причитающихся работникам.
  6. Подпись руководителя.

С приказом должен быть ознакомлен каждый увольняемый, о чем ставиться подпись на документе или отдельном листе, который приобщается к распоряжению.

Выплаты при увольнении

Все без исключения рабочие, с которыми прекращаются трудовые отношения, должны получить положенные им денежные средства, не выплаченные к моменту ухода.

В окончательный расчет включаются:

  1. Заработная плата – оклад по занимаемой должности, надбавки, премия.
  2. Компенсирование неиспользованных дней оплачиваемого отпуска.
  3. Выходное пособие. Его размер равен одному усредненному месячному заработку. Исключение здесь составляют сезонные работники. Такой категории выплачивается двухнедельный заработок. Право на получение этих средств сохраняется за человеком на протяжении двух месяцев после ухода. По решению органа занятости такой период может быть продлен ещё на одни месяц, при условии, что человек обратился за помощью в течение двух недель после увольнения и не был трудоустроен.

Причитающиеся денежные средства вручаются работнику под подпись в кассе организации либо зачисляются на личный банковский счет.

Источник: http://pravograjdan.ru/uvolnenie/massovoe/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.