+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Положение о компенсациях и льготах

Положение об оказании материальной помощи работникам

Положение о компенсациях и льготах

Положение об оказании материальной помощи работникам, утвержденное на предприятии, — гарантия того, что в непростой жизненной ситуации компания поддержит своего работника и поможет ему материально. О том, в каких обстоятельствах выдается материальная помощь и каков порядок ее начисления, расскажем далее.

Цель утверждения Положения об оказании материальной помощи работникам

Когда может быть оказана материальная помощь

Кто принимает решение о выплате материальной помощи

Образец Положения об оказании материальной помощи сотрудникам

Итоги

Цель утверждения Положения об оказании материальной помощи работникам

Положение о материальной помощи работникам (в дальнейшем — Положение) утверждается приказом директора с целью упорядочения отношений при оказании помощи сотрудникам предприятия, работающим по трудовому договору. Чем подробнее составлен текст документа, тем легче контроль его исполнения и тем более ясны условия получения денежных средств работником предприятия.

Принятие Положения необходимо для того, чтобы повысить уровень социальной защиты сотрудников, создать ощущение заботы предприятия, вызвать доверие, заинтересовать в целях деятельности и продвижения компании, создать условия для добросовестного выполнения обязанностей. Оно вводится в действие с момента подписания приказа об утверждении, а действует до его отмены или принятия нового Положения.

Когда может быть оказана материальная помощь

Материальная помощь может быть однократной и многократной, целевой и нецелевой. Если целевая помощь рассчитана на погашение конкретных расходов, то нецелевая направлена на восстановление положения работника.

Случаи, когда может быть оказана нецелевая материальная помощь:

  • рождение ребенка;
  • заключение брака;
  • смерть работника (работавшего или уволенного), близкого родственника работника;
  • непредвиденные обстоятельства (компенсация ущерба, утрата недвижимости, штраф, выплаты при разделе имущества);
  • другие социальные нужды.

Случаи, когда может быть оказана целевая материальная помощь:

  • дорогостоящее лечение работника, приобретение лекарств, амбулаторное и стационарное лечение, проведение хирургических операций;
  • обучение работника или его детей;
  • лечение в санатории по медицинским показаниям;
  • причинение материального ущерба в связи с чрезвычайными обстоятельствами (стихийное бедствие, затопление квартиры, кража, хищение имущества и т. д.);
  • нахождение женщины в отпуске по уходу за ребенком в возрасте от 1,5 до 2 лет (единовременно);
  • выход сотрудника на пенсию, в том числе по инвалидности и болезни.

Кто принимает решение о выплате материальной помощи

Основание принятия решения — заявление работника с указанием причин и объема необходимой помощи. К заявлению прилагаются подтверждающие документы: квитанции об оплате лекарств, справка об инвалидности, договор на лечение, копии свидетельства о браке, рождении и т. д. Решение может приниматься работодателем единолично либо комиссией.

В состав комиссии, принимающей решение, могут входить руководитель отдела кадров, представитель профсоюза и руководитель департамента, в котором числится сотрудник. Решение оформляется соответствующим приказом, который составляется в произвольной форме и подписывается директором фирмы. Допускается утверждение бланка (формы) приказа, на основании которого принимается решение о выплате.

Образец Положения об оказании материальной помощи сотрудникам

Структура разделов Положения может выглядеть следующим образом:

Раздел ПоложенияВопросы, на которые должен отвечать раздел
Общие положенияЧто определяет Положение, цель и механизм его действия.
Источник выплаты материальной помощиЗа счет каких средств будет оказана материальная помощь сотруднику предприятия
Размер выплат материальной помощи и основания выплатКаковы случаи предоставления целевой и нецелевой материальной помощи. Сколько составляет ее размер в каждом конкретном случае. Каким категориям работников может быть оказана материальная помощь
Порядок предоставления материальной помощиКакие документы следует приложить к заявлению о материальной помощи, бланк заявления на ее предоставление
Порядок рассмотрения и согласования заявленияКем согласуется и регистрируется заявление работника о материальной помощи. В течение какого времени должно быть рассмотрено это заявление.
Сроки предоставления материальной помощи и основания для отказа в предоставленииКак долго ждать материальной помощи. На основании чего может быть вынесен отказ в ее предоставлении

Образец положения о материальной помощи работникам можно скачать на нашем сайте.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Скачать образец

Итоги

Таким образом, чтобы избежать проблем при толковании условий Положения, порядок принятия решения о предоставлении матпомощи должен быть прописан максимально точно, с указанием конкретных сумм, оснований и сроков предоставления матпомощи. В заключительном разделе может быть указано, кто ответственен за соблюдение требований Положения.

Источник: https://nalog-nalog.ru/lgoty_garantii_i_kompensacii/polozhenie_ob_okazanii_materialnoj_pomowi_rabotnikam/

Положение льготах компенсациях

Положение о компенсациях и льготах

Общие положения

Настоящее положение разработано с целью регулирования работы с персоналом в ОА « _________», далее «Общество», формирования системы управления персоналом.

На основании данного положения разрабатываются следующие  положения и документы по работе с персоналом: Кодекс делового поведения, Штатное расписание, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о кадровом делопроизводстве, Должностные инструкции и Положения о подразделениях, Положение о найме (наборе и отборе) сотрудников, Положение об адаптации персонала, Положение об обучении персонала, Положение о развитии? стажировках и ротации персонала, Положение о наставничестве, Положение об оценке и аттестации персонала, Положение о заработных платах и компенсациях за выполненную работу, Положение о материальной и нематериальной стимуляции персонала, Положение о социальных гарантиях, льготах и компенсациях сотрудникам, Положение о поддержании дисциплины и взысканиях, Положение о рационализаторской работе, Положение о материальной помощи, Положение об отпусках, Положение о кадровом резерве и строительстве карьер сотрудников, Положение о работе с жалобами сотрудников, Положение об увольнении сотрудников.

В настоящем положении описываются основные требования  к вышеперечисленным документам.

Перечень документов подлежащих разработке в соответствии с данным положением может быть дополнен.

Кодекс делового поведения содержит Миссию, основные принципы и ценности компании.

2.   Штатное расписание.

В соответствии с Уставом Общества разрабатывается ее штатная структура и определяется штатный состав и штатная численность.

Должностной и численный состав организации с указанием фонда заработной платы закрепля­ется в штатном расписании.  Штатное расписание составляется на бланке организации и содержит перечень должностей, све­дения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработ­ной платы.

Штатное расписание  разрабатывается начальниками цехов и руководителями  к ним приравненными по представлению начальников участков и отделов, объединяется  Службой персонала в единый документ, согласовывает­ся с финансовым директором и отделом труда и заработной латы,  и  утверждается Генеральным директором Общества.  Изменения в штатное расписание вносятся приказом Генерального директора по представлению Службы персонала.

3.   Правила внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка содержат основные права и обязанности сотрудника и предприятия (администрации), описывают рабочее время и время отдыха, вводят понятие дисциплины и описание процедур по поддержанию дисциплины.

4. Положение о кадровом делопроизводстве.

Положение о кадровом делопроизводстве описывает порядок и принципы составления, ведения, исполнения и контроля за исполнением кадровых документов: личных дел и личных карточек сотрудников, приказов по персоналу, служебных и докладных записок и т.д. работа с которыми не описана в других положениях кадровой службы.

5. Положение о  подразделении,  службе, отделе

Положение о подразделении содержит описания задач и функций подразделения и основных результатов его работы.  Текст положения о структурном подразделении вклю­чает следующие основные разделы:

“Общие положения”

Определяется правовой статус структурного подразделения, его подчиненность, порядок назна­чения и освобождения от должности руководителя структурного подразделения, квалификацион­ные требования, предъявляемые к руководителю, порядок замещения руководителя в период его отсутствия. В разделе перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должно руководствоваться структурное подразделение в своей деятельности.

              “Основные задачи”

Излагаются направления деятельности данного структурного подразделения.

Перечисляются конкретные виды производственно-хозяйственной деятельности, закрепленные за данным структурным подразделением.

“Результаты”

Описываются основные результаты, которых обязано достигать подразделение.

6. Должностная инструкция

Должностная инструкция сотруднику описывает работы, которые сотрудник обязан выполнять согласно трудового соглашения и основные результаты, которые сотрудник обязан получить.

В случае, если результаты описывать в инструкции нецелесообразно, в ней должна быть ссылка на документ, в котором содержаться требования по результатам труда.

Текст должностной инструкции сотрудника вклю­чает следующие основные разделы:

“Должностные обязанности”

Перечисляются конкретные задачи, возложенные на специалиста указывается форма его учас­тия в управленческом процессе – руководит, утверждает, обеспечивает, подготавливает, рассмат­ривает, исполняет, контролирует, согласовывает, представляет, курирует и т.д.

Определяются права, предоставляемые специалисту для выполнения возложенных на него фун­кций и обязанностей. Общие права сотрудника изложены в Правилах внутреннего трудового распорядка.

“Ответственность”

Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение спе­циалистом должностных обязанностей и не использование предоставленных ему прав.

“Взаимоотношения. Связи по должности”

Перечисляется круг должностных лиц, с которыми специалист вступает в служебные взаимоот­ношения и обменивается информацией, указываются сроки получения и представления информа­ции, определяется порядок подписания, согласования и утверждения документов.

 “Оценка работы”

Перечисляются критерии оценки степени выполнения работником своих функций и обязанностей, использования прав и т.д. Основными критериями при этом являются количество, качество ра­боты и своевременность ее выполнения.

  В этом разделе допускается ссылка на результаты работы коллектива или бригады, но с обязательным указанием количества и качества трудовых процессов или результатов, или ссылкой на документ, в котором содержится описание  количества и качества результатов труда или процессов производства.

Должностные инструкции разрабатываются непосредственными начальниками и ими подписываются. Тексты должностных инструкций согласуются с непосредственными начальниками персонала (должностей), с которыми сотрудник (должность) находится в служебных взаимоотношениях.     Должностные инструкции   утверждаются  первым руководителем организации после визирования юристом компании.

Должностные инструкции доводятся до работников под расписку.  Для внесения в должностные инструкции изменений и дополнений от сотрудника получается письменное согласие и издается соответствующий приказ руководителя организации, который доводится до работников под расписку.

Кроме того, должностные инструкции должны быть заменены и заново утверждены в следующих случаях: 

•   при изменении наименования организации или структурного подразделения

•   при изменении наименования должности

Распределение должностных обязанностей между руководящими работниками организации ус­танавливается приказом директора.

7. Положение о найме (наборе и отборе) сотрудников

Положение о найме персонала описывает порядок приема на работу  (набора и отбора) сотрудников из внешних источников  и перевода сотрудников Общества на другие должности по их желанию. В положении описываются процедуры обязательные для исполнения при найме и переводе.

8. Положение об адаптации персонала

В положении описывается процедуры  адаптации вновь нанятых сотрудников и сотрудников переведенных на другие должности. Процедуры адаптации разделены на профессиональные и социальные, производимые на уровне организации и на уровне подразделения.

9. Положение о системе  обучении персонала

Положение об обучении персонала описывает порядок организации профессионального обучения сотрудников, порядок финансирования обучения, определяет руководителей и исполнителей организации обучения персонала.

  1. Положение о развитии? стажировках и ротации персонала

Настоящее положение описывает порядок организации развития персонала методами не связанными с организацией учебных занятий.

Положение описывает порядок организации в Обществе развития персонала через  наставничество и курирование.

  1. Положение об оценке и аттестации персонала

Положение описывает базовые подходы к оценке и аттестации персонала с целью управления производительностью сотрудников.

  1. Положение о заработных платах и компенсациях за выполненную работу

Положение описывает базовые подходы к оплате труда персонала, к определению тарифных ставок и категорий, назначению индивидуальных ставок и доплат.

  1.  Положение о материальной и нематериальной стимуляции персонала

Положение содержит описание базовых подходов к стимулированию труда сотрудников, к вознаграждению за достижения, рост производительности труда и усилия по развитию Общества.

  1. Положение о социальных гарантиях, льготах, материальной помощи  и компенсациях сотрудникам

Положение содержит описание гарантий, льгот, материальной помощи и других компенсаций сотрудникам и пенсионерам,  и порядок их получения.  В том числе в положении содержится описание порядка получения материальной помощи в случае отсутствия сотрудника на рабочем месте в случае заболевания.

  1.  Положение о поддержании дисциплины и взысканиях

Положение содержит описания порядка наложения дисциплинарных взысканий на сотрудников.

  1. Положение о рационализаторской работе.

В положении описан порядок ведения научно-исследовательской и рационализаторской работы в Обществе, порядок подачи рационализаторских предложений, оценки их экономической эффективности и выплаты вознаграждений сотрудникам, подавшим рационализаторские предложения.

Положение содержит описание порядков создания графика отпусков и его исполнения, отзыва сотрудников из отпусков и предоставления соответствующих компенсаций за не использованные отпуска, предоставления отпусков по семейным обстоятельствам. В положении оговорены продолжительности отпусков для разных категорий сотрудников в зависимости от должностей, служебных обязанностей, профессиональных вредностей на рабочих местах, от срока работы в Обществе.

  1. Положение о кадровом резерве и строительстве карьер сотрудников.

Положение описывает порядок работы по формированию кадрового резерва, как руководителей, так и специалистов. Описывается порядок формирования внутреннего и внешнего резерва. Описывается порядок работы руководителей и кадровой службы по формированию и развитию карьер сотрудников.

20. Положение о школе мастеров.

Положение описывает порядок организации работы школы мастеров Общества, обучения кандидатов для зачисления в резерв среднего менеджмента Общества.

21. Положение о работе с учебными заведениями,  производственной практике и стажировках студентов высших и средне-специальных учебных заведений.

Положение описывает порядки работы с учебными заведениями, приема на практику и стажировки студентов, порядок проведения практики и руководства ею, порядок оплаты руководителям и студентам за труд.

  1. Положение о работе с жалобами сотрудников.

Положение описывает порядок приема, обработки жалоб сотрудников, порядок ответов на жалобы, порядок работы служб Общества в случаях обоснованных жалоб.

  1. Положение об увольнении сотрудников.

В положении описывается порядок увольнения сотрудников по разным причинам: по собственному желанию, по решению администрации (за проступок, на пенсию, по сокращению рабочих мест).

Заключение

вышеперечисленных документов разрабатывает кадровой службой общества и обсуждается на …

Документы, разработанные на основании данного Положения,  утверждаются Генеральным Директором. После утверждения документы становятся частью нормативной базы  Общества и являются обязательными для исполнения должностными лицами Общества в части их касающейся.

Документы, описанные в данном Положении, подлежат пересмотру не реже чем один раз в два года. Порядок пересмотра следующий. Кадровая служба Общества вычитывает документы, вносит необходимые исправления и корректировки, и представляет документы на обсуждение … После обсуждения измененная редакция документов утверждается Генеральным Директором.

Подобные документы

Понятие льгот в праве социального обеспечения. Принципы и содержание реформы (монетизации) социальных льгот в социальном обеспечении России. Оценка современному правовому регулированию социальных льгот и основных направлений его совершенствования.

дипломная работа [91,0 K], добавлен 29.01.2011

Социологическая характеристика малоимущих граждан. Типология социальных сетей и возможность ее применения к анализу сетей малоимущих граждан. Неформальные сети малоимущих граждан Ставропольского края. Анализ публикаций региональной прессы о льготах.

Источник: http://kladsovetov.ru/posobiya-i-lgoty/polozhenie-lgotah-kompensacijah.html

Компенсации и льготы: условия получения, специфика оформления и нюансы

Положение о компенсациях и льготах

В настоящее время на многих предприятиях в дополнение к установленной системе оплаты труда предусмотрены компенсации и льготы. Их введение направлено на обеспечение работников материальными благами, повышающими качество их жизни.

В зависимости от рода деятельности предприятия и условий труда льготы и компенсации могут составлять до половины совокупного дохода сотрудника.

Далее рассмотрим некоторые дополнительные материальные поощрения, их назначение и целесообразность введения.

Виды материальных благ

Предоставленные работнику компенсации и льготы способствуют удержанию его на предприятии. Они не используются для формирования дополнительной мотивации, поскольку их размер не зависит от качества и объема работы.

Отдельные (социальные) компенсации и льготы закреплены в ТК. В их числе:

  1. Оплата отпусков и периодов временной нетрудоспособности.
  2. Ссуды на льготных условиях на неотложные нужды.
  3. Пенсионное страхование.
  4. Компенсации за вредные условия работы.

Необходимо, однако, сказать, что далеко не на всех предприятиях соблюдаются положения законодательства о введении дополнительных благ для сотрудников.

Некоторые льготы и компенсации работникам в ТК не закреплены, но прописаны в других нормативных актах. Речь, в частности, о:

  • медицинском страховании;
  • дополнительном пенсионном обеспечении;
  • страховании здоровья/жизни от несчастных случаев;
  • материальной помощи в дополнение к отпускным;
  • путевках в санатории, частично (либо полностью) оплаченные предприятием;
  • оплате обучения сотрудников;
  • льготных ценах на продукцию компании;
  • дополнительных отпусках;
  • обеспечении бесплатного питания;
  • возмещении расходов на использование личного транспорта для выполнения производственных заданий;
  • предоставлении сотового телефона, оплате связи и пр.

Факторы, определяющие установление дополнительных благ

Когда решается вопрос о том, какие компенсации и льготы будут действовать в конкретной организации, руководству необходимо принять во внимание:

  1. Особенности законодательства. Предприятия должны обеспечивать своим сотрудникам выплаты, компенсации, льготы, закрепленные в нормативных актах. При этом местные власти могут издать муниципальные акты, вводящие дополнительное материальное обеспечение.
  2. Особенности рынка труда. Для повышения конкурентоспособности предприятия руководитель должен предоставить не только стандартный перечень компенсаций и льгот своим работникам, но и дополнительные блага с учетом профессий. К примеру, в советское время всем работникам предоставлялись путевки в санатории, жилье, бесплатное питание.
  3. Особенности налогообложения. Умелое использование специфики налоговой системы позволяет оптимизировать издержки на трудовые ресурсы. В государствах с высокими ставками НДФЛ для привлечения высококвалифицированных специалистов предусматривается предоставление автомобиля, льготного жилья и пр. В РФ достаточно большие суммы приходится отчислять с заработка во внебюджетные фонды. Но вследствие широкого распространения “серых” зарплатных схем отечественные предприятия не спешат расширять перечень компенсаций и льгот для персонала.
  4. Культурные традиции. Данный фактор необходимо принимать во внимание в том случае, когда предприятие планирует организовать производство или открыть представительство в другой стране. Если не учитывать особенности культуры государства, можно столкнуться с разными неприятными ситуациями. К примеру, возможны массовые прогулы во время религиозных празднеств, не объявленных официально нерабочими днями, и пр.
  5. Качественный состав работников. Многие компенсации и льготы устанавливаются в зависимости от пола, возраста, образования сотрудников. Для женщин, к примеру, предусмотрены выплаты по беременности и родам, для мужчин они не установлены. На некоторых предприятиях отдельные сотрудники считаются особо ценными, поэтому руководство не спешит отправлять их на заслуженный отдых по возрасту. Таким пенсионерам компенсации и льготы предоставляются на особых условиях. К примеру, сотрудникам выплачивается зарплата и дополнительно начисляется сумма, которую они могли бы получать, если бы вышли на пенсию.
  6. Особенности организации деятельности предприятия (специфика организации труда, характер работы). Льготы и компенсации на отдельных предприятиях зависят от условий трудовой деятельности. В организациях, занятых в сфере промышленности, персоналу предоставляется бесплатное питание, униформа. Законом предусмотрены компенсации и льготы за вредные условия труда. Сотрудникам таких предприятий предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, бесплатные путевки в санатории и пр.

Безусловно, указанные факторы влияют на перечни компенсаций и льгот, установленные в организациях. При имеющихся национально-культурных различиях изменения в системе материального обеспечения имеют общие черты. Ее развитие происходит от установления простых, типовых компенсаций к формированию сложного комплекса льгот, введение которого требует значительных вложений.

В последнее время отмечается тенденция отказа от централизованных, типовых компенсаций для всех работников без исключения. Вместо них осуществляется перераспределение функций между частным сектором и государством.

На многих предприятиях в штате предусматривается должность специалиста по компенсациям и льготам.

В его задачи входит анализ ситуации и разработка программ по обеспечению сотрудников материальными благами в соответствии с характером их деятельности.

В некоторых случаях законодательство допускает денежную компенсацию льгот. Сотрудники сами могут выбрать форму материального обеспечения. К примеру, дополнительные дни отдыха могут быть заменены денежной выплатой.

Рабочее время и отдых

Первой льготой, предоставленной наемным работникам, было ограничение длительности рабочего дня. Официально впервые его закрепили в XVII в. в Англии.

В настоящее время практически во всех государствах на законодательном уровне регламентируется не только длительность рабочего дня (смены), но и число рабочих дней в календарном году, устанавливаются праздники и выходные. Вместе с тем нормами трудового законодательства закрепляется концепция “гибкого рабочего графика”.

Она предполагает, что сотрудник должен отработать определенное число часов в месяц (или в неделю), а непосредственный режим труда он вправе выбрать сам. Система гибкого рабочего графика популярна на предприятиях, использующих труд ученых, инженеров, менеджеров. Она позволяет сотрудникам сочетать личную жизнь и работу.

Развитием концепции “гибкого графика” является модель “безофисной трудовой деятельности”. В соответствии с ней, понятие “работа” в смысле помещения, в котором собираются люди из одной организации, исчезает.

Они не приходят в офис, а выполняют задания там, где могут. К примеру, агенты по продажам работают непосредственно с клиентами, программисты, бухгалтеры – на дому, снабженцы – с поставщиками и пр.

Связь между работником и клиентом осуществляется по электронной почте, телефону и пр.

Установление определенной продолжительности рабочего времени зачастую используется как средство контроля издержек на трудовые ресурсы. В кризисный период начала 90-х гг. прошлого века, обусловленный переходом к рыночной экономике, руководители отечественных предприятий переводили своих сотрудников на сокращенную неделю, а некоторые даже отправляли персонал в неоплачиваемый отпуск.

Наряду с продолжительностью рабочей смены, на законодательном уровне закрепляется минимальная длительность оплачиваемого отпуска. Продолжительность отдыха обуславливается, как правило, спецификой трудовой деятельности. К примеру, для работников образования предусмотрен длительный отпуск – в течение всего летнего периода.

Страхование сотрудников

Как правило, на предприятиях действует система коллективного страхования, предполагающая распределение рисков между участниками трудовых правоотношений и страховой компанией. Эта система включает в себя медицинское обслуживание работника, получившего производственную травму или профзаболевание, выплаты в случае увечья или гибели работника.

Раньше рабочие сами создавали страховые союзы. Позднее в них стали входить и работодатели, желающие принять на себя часть расходов. В настоящее время система страхования предприятиями своих работников – сложная структура, состоящая из множества элементов.

Медицинское страхование позволяет сотрудникам получать медицинскую помощь бесплатно в государствах, где правительство не гарантирует такое обслуживание всем субъектам. Зачастую оно финансируется и нанимателем, и самим работником в соотношении 70:30 соответственно.

Страхование здоровья и жизни обеспечивает сотруднику и его близким определенный доход в случае потери застрахованным лицом трудоспособности или смерти вследствие несчастного случая на производстве. Размеры выплат обычно устанавливаются пропорционально величине оклада. Предприятие финансирует большую часть компенсаций, а сотрудник – меньшую.

Опасные условия труда: компенсации и льготы

Отечественное законодательство обязывает нанимателей, привлекающих граждан на вредное производство, компенсировать сотрудникам ущерб, причиняемый их здоровью.

Вредными (опасными) называют такие условия труда, при которых на производстве присутствуют факторы, негативно влияющие на состояние здоровья работников. Для их выявления проводится экспертиза производства, осуществляется аттестация рабочих мест.

Согласно действующим нормам, установлены следующие компенсации и льготы за вредные условия труда:

  1. Дополнительный ежегодный отпуск не менее 7 дней.
  2. Сокращенная норма рабочего времени.
  3. Надбавка к зарплате (почасовой оплате труда).
  4. Бесплатное обследование в медучреждении.
  5. Досрочный выход на пенсию.
  6. Организация специального (профилактического) питания.
  7. Страхование от профзаболеваний и несчастных случаев.
  8. Предоставление спецодежды, средств защиты.
  9. Оплата лечения.

Особенности социальных гарантий для работников на вредном производстве

Действующее законодательство устанавливает норму продолжительности рабочей недели. Она равна 40 часам. Для работников вредных производств продолжительность рабочей недели сокращается на 4 часа. Однако законодательство допускает привлечение персонала к сверхурочной трудовой деятельности с установлением доплаты к заработку.

Для граждан, работающих во вредных условиях, предусматривается дополнительный недельный оплачиваемый отпуск. По своему усмотрению наниматель может увеличить его продолжительность.

Лица, работающие во вредных условиях, должны получать профилактическое питание. Однако оно выдается на особо опасных производствах, например, на объектах класса 3.1.

Сотрудники вредных производств вправе выйти на пенсию раньше, чем обычные работники. Такая возможность предоставляется, если должность, которую занимает гражданин, включена в перечень опасных (вредных) должностей.

Специфика оформления льгот

Правила получения компенсаций и других материальных благ закрепляется в коллективном договоре, трудовом соглашении, а также в локальных актах предприятия. Доплаты, как правило, уже включаются в сумму заработка.

Основанием для предоставления льгот выступает табель учета времени работников и распоряжения руководителя организации.

Сотрудникам предприятий, отнесенных к 3 классу вредности, предоставляется, кроме прочего, надбавка к заработку. Она составляет не менее 4% от оклада. Руководитель организации может увеличить эту сумму по своему усмотрению.

Документы

Многие работники интересуются, какие бумаги необходимо предоставить нанимателю для получения компенсаций или льгот.

Поскольку дополнительное материальное обеспечение уже закреплено в трудовом договоре, оно будет предоставляться автоматически. Никаких документов для этого специально предоставлять не нужно.

Если же сотрудник пожелает заменить льготу денежной выплатой (если такая возможность предусмотрена законом), он пишет заявление в свободной форме на имя руководителя предприятия.

Отрицательные стороны компенсаций

Несмотря на важность материальной поддержки работников, в некоторых государствах отмечается тенденция к сокращению перечня льгот, предоставляемых работодателем.

Многие наниматели стремятся заменить их денежными выплатами.

Это связано с тем, что руководители многих компаний стараются больше сосредоточиться на своей деятельности, предоставляя работникам возможность самостоятельно решать свои бытовые проблемы.

Желание заменить льготы денежными выплатами обуславливается еще и тем, что сегодня довольно сложно распределить материальные блага справедливо между всеми группами сотрудников. Эта проблема особенно остро наблюдается в традиционной для советских организаций “социальной сфере”.

Речь, в частности, о детских садиках и базах отдыха, принадлежащих предприятиям. Так, льготным местом в ДОУ могут воспользоваться далеко не все работники – ведь не у каждого есть маленькие дети.

На базу отдыха могут поехать только те сотрудники, которые не ограничены состоянием здоровья или интересами.

Стоит сказать, что введение новых форм компенсаций тоже может повлечь подобные проблемы.

Так, система пенсионного или медицинского страхования не вызывает особого интереса у молодых сотрудников; работники старшего возраста, в свою очередь, не интересуются походами в боулинг или спортивные залы, бесплатные абонементы в которые может предоставить предприятие.

То же самое можно сказать и о бесплатном профилактическом питании – далеко не всем работникам оно подойдет, ведь кто-то может соблюдать специальную диету по состоянию здоровья.

Частично решить такие проблемы можно, если предусмотреть пакеты дополнительных компенсаций для тех или иных групп работников. Безусловно, такой вариант может потребовать перестройки системы управления материальным обеспечением и, следовательно, вложения средств.

Источник: http://fb.ru/article/409186/kompensatsii-i-lgotyi-usloviya-polucheniya-spetsifika-oformleniya-i-nyuansyi

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.